Menu

Blog

 

Over wetten en regels raken wij niet uitgepraat. Aan elke wet zit onlosmakelijk een discussie vast. Onze advocaten en belastingkundigen houden zich graag bezig met ontwikkelingen en interessante casussen in hun eigen rechtsgebied. Dit vertalen zij naar actuele, openhartige blogs.

Aanspraak op geboorteverlof verruimd

20.05.2019 | Maarten Korthuis - 0 reactie(s)

 

Per 1 januari 2019 is de aanspraak op onder meer geboorteverlof verruimd. Dit is een gevolg van de inwerkingtreding van de Wet Invoering Extra Geboorteverlof, kortweg “de WIEG”. In deze blog wordt toegelicht wat op hoofdlijnen de verruiming inhoudt.   In een volgende blog zal worden ingegaan op het aanvullend geboorteverlof waarop vanaf 1 juli 2020 aanspraak gemaakt kan worden, na opname van het geboorteverlof.   Voor wie geldt het geboorteverlof?   Het geboorteverlof geldt voor een werknemer (niet een zelfstandige), wiens relatie tot de moeder is:   de echtgenoot of de geregistreerde partner of degene met wie de moeder ongehuwd samenwoont of degene die het kind erkent.   Wat is geboorteverlof?   Geboorteverlof is de aanspraak van de partner van de moeder op verlof voor één maal de arbeidsduur per week. De aanspraak op geboorteverlof start de eerste dag na de bevalling. Tijdens de opname van geboorteverlof is de werkgever verplicht het loon van de werknemer door te betalen. Als een meerling geboren wordt, blijft de aanspraak op geboorteverlof één maal de arbeidsduur per week en wordt dit  niet één maal de arbeidsduur per week per geboren kind.   In de toelichting op de WIEG is vermeld, dat op de dag(en) van de bevalling aanspraak bestaat op calamiteitenverlof met behoud van loondoorbetaling. Het recht op geboorteverlof geldt dus naast het recht op calamiteitenverlof op de dag(en) van de bevalling.   Gebruik maken van geboorteverlof   Een werknemer is vrij in de manier waarop hij zijn aanspraak op geboorteverlof in de vier weken na de dag van de geboorte opneemt. Het gaat om een onvoorwaardelijk recht. Een werkgever kan de invulling van de opname van het geboorteverlof niet eenzijdig wijzigen. In de oude situatie gold dat ook voor het kraamverlof van twee dagen. De regering meent ter rechtvaardiging dat de periode van afwezigheid van de werknemer vooraf redelijk goed is in te schatten voor de werkgever.   Bijzonderheden geboorteverlof Als de partner van de moeder als werknemer in dienst treedt na de bevalling kan hij het recht op geboorteverlof alleen genieten als hij:   binnen vier weken na de dag van de bevalling in dienst treedt en nog de ruimte heeft om het geboorteverlof van één maal de wekelijkse arbeidsduur op te nemen.   Denkbaar is dat de partner van de moeder in de eerste vier weken na de bevalling uit dienst treedt bij de ene werkgever en in dienst treedt bij een andere werkgever. In dat geval heeft de werknemer aanspraak ten opzichte van de nieuwe werkgever op opname van het resterende geboorteverlof, binnen de periode waarin het verlof volgens de wet kan worden opgenomen. Een werkgever is gehouden op verzoek van een werknemer die uit dienst treedt een verklaring te verstrekken, waarin is vermeld wat de resterende aanspraak op geboorteverlof is.   Wanneer op grond van een CAO die voor 1 januari 2019 is ingegaan een beperktere aanspraak op geboorteverlof bestaat, dan volgens de WIEG, dan geldt die beperktere aanspraak. Echter die beperktere aanspraak geldt tot het einde van de looptijd van de cao, maar nooit langer dan tot 1 juli 2019. Dit vloeit voort uit het overgangsrecht.   Meer weten?   Kortom: de aanspraak van werknemers, die partner zijn van de moeder, op door de werkgever betaald verlof na de geboorte van een kind is sinds 1 januari 2019 toegenomen.   Wilt u meer weten over de WIEG, neem dan gerust contact met ons op.   Lees ook eens: Opvallend vonnis inzake slapen dienstverband, Compensatieregeling transitievergoeding

 

Tags: Blog, Arbeidsrecht, WIEG, geboorteverlof

 

Lees verder

Opvallend vonnis inzake slapend dienstverband

02.04.2019 | Melissa Meffert - 0 reactie(s)

 

De voorzieningenrechter van de rechtbank Den Haag heeft op 28 maart 2019 een opvallende uitspraak gedaan over het in stand laten van een slapend dienstverband. De uitspraak wijkt af van de lijn die tot op heden in de rechtspraak werd gevolgd en is mede gebaseerd op de compensatieregeling transitievergoeding na 2 jaar arbeidsongeschiktheid. Hebt u ook een werknemer in dienst die bijna 2 jaar arbeidsongeschikt is? Dan is deze uitspraak ook voor u van belang.   Wat speelde er?   Het ging in deze uitspraak om een statutair directeur van een zorginstelling die ongeneeslijk ziek werd. Na circa 1 jaar arbeidsongeschiktheid volgde een vennootschapsrechtelijk ontslag als statutair directeur. Tenzij uitdrukkelijk anders wordt bepaald, leidt een vennootschapsrechtelijk ontslag in beginsel eveneens tot het einde van de arbeidsovereenkomst. In dit geval werd echter uitdrukkelijk bepaald dat de arbeidsovereenkomst in stand zou blijven. Na 104 weken arbeidsongeschiktheid oordeelde het UWV dat de betreffende werkneemster volledig en duurzaam arbeidsongeschikt was. Er werd een IVA-uitkering toegekend en de loondoorbetalingsplicht van de werkgever eindigde. De werkgever weigerde de arbeidsovereenkomst te beëindigen, waardoor er een slapend dienstverband was ontstaan. Dit was voor de werkneemster aanleiding om in kort geding opzegging van de arbeidsovereenkomst op straffe van een dwangsom en onder toekenning van de wettelijke transitievergoeding te vorderen.   Slapende dienstverbanden zijn de afgelopen tijd regelmatig onderwerp van gesprek geweest en hierover zijn ook al de nodige procedures gevoerd. De lijn in de rechtspraak is dat het in stand houden van een slapend dienstverband geen ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever oplevert en dat het goed werkgeverschap de werkgever niet tot opzegging verplicht. De voorzieningenrechter van de rechtbank Den Haag heeft in de onderhavige zaak echter geoordeeld dat de werkgever verplicht was de arbeidsovereenkomst te beëindigen en de transitievergoeding te betalen en motiveerde dat als volgt.   Oordeel rechter   Het belangrijkste punt in de motivering van de voorzieningenrechter ligt in de regeling die werkgevers een financiële compensatie biedt voor de verschuldigde transitievergoeding na 2 jaar arbeidsongeschiktheid. Volgens de voorzieningenrechter is de bedoeling van die regeling om het voortbestaan van slapende dienstverbanden tegen te gaan. Op grond daarvan wordt geoordeeld dat het in stand laten van een slapend dienstverband strijd met goed werkgeverschap kan opleveren. Of er sprake is van strijd met goed werkgeverschap is afhankelijk van de omstandigheden van het geval. Daarvan is dus niet per definitie sprake.   In de onderhavige situatie is er naar het oordeel van de voorzieningenrechter sprake van strijd met goed werkgeverschap door niet op te zeggen. Ter onderbouwing van dat oordeel is onder andere opgemerkt dat er geen enkele kans bestond dat de werkneemster uit hoofde van de arbeidsovereenkomst nog werkzaamheden voor werkgever zou kunnen verrichten en dat de arbeidsovereenkomst feitelijk een lege huls was geworden, omdat de arbeidsovereenkomst was verknocht aan de benoeming van statutair directeur en werkneemster geen statutair directeur meer was.   De argumenten van werkgever voor het in stand houden van de arbeidsovereenkomst zijn door de voorzieningenrechter terzijde geschoven. De werkgever had onder andere tevergeefs aangevoerd dat zij een financieel belang had bij het voortduren van de arbeidsovereenkomst, omdat de compensatie voor de transitievergoeding uiteindelijk door haar en andere werkgevers wordt betaald, aangezien die wordt gefinancierd uit het Algemeen werkloosheidsfonds. De voorzieningenrechter was van oordeel dat de werkgever geen gerechtvaardigde belangen had om de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De werkgever wordt veroordeeld om de arbeidsovereenkomst binnen 3 dagen op te zeggen op straffe van een dwangsom van maar liefst € 50.000,-- ineens en € 4.000,-- voor iedere dag dat de werkgever nalaat de arbeidsovereenkomst op te zeggen. Daarnaast dient de transitievergoeding van € 150.000,-- bruto aan de werknemer te worden betaald.   Nieuwe lijn rechtspraak?   Een opvallende uitspraak. De verwachting is echter niet dat deze uitspraak ertoe zal leiden dat het in stand houden van een slapend dienstverband altijd in strijd met goed werkgeverschap is. De voorzieningenrechter verwijst immers uitdrukkelijk naar de concrete omstandigheden van dit geval. Als gevolg van deze uitspraak dienen werkgevers echter wel rekening te houden met het risico dat een rechter oordeelt dat er sprake is van strijd met goed werkgeverschap. Verder is ook van belang dat de compensatie voor de transitievergoeding na 2 jaar arbeidsongeschiktheid gemaximeerd is tot de transitievergoeding die verschuldigd is per 104 weken arbeidsongeschiktheid. Indien een slapend dienstverband in stand wordt gehouden, wordt de transitievergoeding steeds hoger zonder dat de werkgever voor dat meerdere wordt gecompenseerd.   Meer weten?   Wilt u meer weten over de risico’s van een slapend dienstverband, de beëindiging daarvan of de compensatieregeling? Neem dan gerust eens contact op met één van onze arbeidsrechtadvocaten. Wij staan u graag met raad en daad terzijde.   BAXAT8 op vrijdag 28 juni   Of meld u alvast aan voor de kosteloze ontbijtsessie BAXAT8 op vrijdag 28 juni aanstaande waarin het onderwerp "Na 2 jaar ziekte, hoe nu verder werkgever?" wordt behandeld voor Mike Timmer en Melissa Meffert.     Lees ook eens: Compensatieregeling transitievergoeding, Aanzegplicht: schriftelijke aanzegging vereist?!  

 

Tags: Blog, Arbeidsrecht, transitievergoeding, arbeidsongeschikt, slapenddienstverband, compensatieregeling

 

Lees verder

Aansprakelijkheid makelaar bij onjuiste meting

04.03.2019 | Michiel Deppenbroek - 0 reactie(s)

 

Op 22 februari 2019 heeft de Hoge Raad een – voor de beroepsaansprakelijkheid van een makelaar – interessant arrest gewezen. De casus betrof een geval waarbij de NVM-makelaar een oppervlakte van een te verkopen woning onjuist had vermeld. Het is inmiddels bekend dat van een NVM-makelaar verwacht wordt dat hij de voor hen geldende meetinstructie (NEN 2580) behoort toe te passen bij het inmeten. Dat ging in dit geval mis.   Aansprakelijkheid van de makelaar jegens de kopers, die een woning kochten die 124 m2 woonoppervlakte had, waar de brochure 150 m2 vermeldde, werd aangenomen. Interessant is echter hetgeen de Hoge Raad nadien vaststelde met betrekking tot de omvang van de schade.   Berekening van de schade Bij de berekening van de schade moet een vergelijking worden gemaakt tussen de werkelijke situatie (inclusief de fout van de makelaar) en de situatie die zou zijn ontstaan indien de fout niet was gemaakt. Het gerechtshof oordeelde dat de kopers voor de koopsom een woning met een 150 m2 woonoppervlakte mochten verwachten en dat de schade moest worden begroot door het verschil in waarde van een woning van 150 m2 en 124 m2 woonoppervlakte vast te stellen.   Dat is volgens de Hoge Raad onjuist. Immers, de fout weggedacht (en dus ingemeten conform NEN 2580), zou de gekochte woning nog steeds een woonoppervlakte van 124 m2 hebben. De gekochte woning is door de fout niet in waarde verminderd.   Na verwijzing zal een ander gerechtshof de omvang van de schade moeten begroten. Naar mijn verwachting zal dat hof toch een deskundige benoemen die een waardetaxatie van de woning op basis van de werkelijke gegevens zal uitvoeren, waarbij een verschil tussen die waarde (als die lager is dan de koopprijs) en de koopprijs als schade kan worden begroot. Daaraan ligt dan ten grondslag de gedachte dat, de fout weggedacht, de koper bereid zou zijn geweest wel die (lagere) koopsom te betalen terwijl de verkoper geacht kan worden bereid te zijn geweest tegen die lagere, maar wel reële, prijs te verkopen.   Meer weten? Wilt u meer informatie of heeft u vragen? Neem dan gerust contact met ons op.   Lees ook eens: WOZ-waarde van invloed op de huurprijs

 

Tags: Blog, huurrecht, michieldeppenbroek, makelaar, aansprakelijkheid, bouwrecht

 

Lees verder

Kan een huisdier erven?

25.02.2019 | Edo Moll - 0 reactie(s)

 

Karl Lagerfeld, mode ontwerper, is op 19 februari jl. in Frankrijk overleden. Hij zou zijn vermogen hebben willen nalaten aan zijn kat, Choupette. Is dat mogelijk?     Welk recht is van toepassing? Eerst moet worden vastgesteld welk recht van toepassing is. Karl was Duitser, maar is overleden in Frankrijk. Volgens de Europese erfrechtverordening is Frans recht van toepassing, omdat Lagerfeld daar woonde op het moment van zijn overlijden. De Europese erfrechtverordening geeft Karl ook de mogelijkheid om te kiezen voor Duits recht omdat hij de Duitse nationaliteit had. Deze rechtskeuze is alleen effectief wanneer men zijn keuze bij de notaris in een testament laat vastleggen.   Nederlands recht Naar Nederlands recht is het onmogelijk om vermogen na te laten aan een dier. Een dier heeft geen rechtssubjectiviteit en kan daardoor niet erven. Maar het is wel mogelijk om in een testament ervoor te zorgen dat een dier na overlijden goed wordt verzorgd. Men kan aan één of meer erfgenamen een last opleggen (art. 4:130 BW). Een last kan een verplichting inhouden voor een dier te zorgen. Karl zou aan één bepaalde persoon zijn gehele vermogen kunnen nalaten onder de verplichting om voor de kat te zorgen.   Hoe weet je dan zeker dat na overlijden die aangewezen persoon werkelijk goed voor het dier zorgt? Dat werkt als volgt. Wanneer alles wordt nagelaten aan één persoon, dan zijn er doorgaans andere personen die zijn onterfd. Die onterfde personen zullen ‘de gelukkige’ die alles krijgt kritisch volgen. Als zij merken dat hij de kat verwaarloost, dan kunnen zij bij de rechter eisen dat de bevoordeling van ‘de kattenverzorger’ door de rechter ontbonden wordt verklaard (art. 4:131 BW). In de hoop dat zij daarna alsnog (een deel van) de erfenis zullen krijgen.   Meer weten? Heeft u een vraagstuk of een conflict over een erfenis of andere vragen op het gebied van erfrecht? Neem dan gerust contact met ons op.    Lees ook eens: Wie is de erfgenaam, Wet bescherming erfgenamen tegen schulden

 

Tags: Blog, erfrecht, karllagerfeld, familierecht, erfenis, testament

 

Lees verder

Dag van de Sociale Rechtvaardigheid

20.02.2019 | Michiel Deppenbroek - 0 reactie(s)

 

Vandaag is de Dag van de Sociale Rechtvaardigheid. Een dag waarop wij meer bewustzijn willen bereiken voor degenen onder ons die het in sociaal economisch opzicht minder goed hebben.   Een sociale samenleving houdt ook in een samenleving waarin eenieder voor zijn rechten mag, maar ook kán opkomen bij de overheidsrechter.   Helaas heeft onze overheid daar een ander beeld bij. De overheid wil bezuinigen op de gefinancierde rechtsbijstand. Bijstand door advocaten voor diegenen die niet zelf een advocaat kunnen betalen. Natuurlijk moet het belastinggeld dat eenieder aan de overheid afdraagt verantwoord worden besteed. Maar investeren in een samenleving waarbij datgene dat door ons recht wordt beschermd, ook diegenen beschermt die niet in staat zijn om een advocaat te betalen, lijkt me essentieel voor een sociale samenleving. Ik heb rechten, u heeft rechten, maar ook diegene met een smalle beurs hebben dezelfde rechten. En wij moeten allen in gelijke mate in staat zijn schendingen van die rechten aan de rechter voor te leggen.   Daarom heb ik meegedaan aan de protestactie op 16 januari 2019 tegen de aangekondigde politieke maatregelen.   Ik hoop dat u het protest uit de advocatuur steunt. En zich, zeker op een dag als vandaag, realiseert dat het afbreuk doen aan zoiets essentieels als de effectieve toegang tot de rechter, uiteindelijk enkel leidt tot een situatie waarin het recht effectief alleen voor de rijken geldt.

 

Tags: Blog, protestactie, michieldeppenbroek, dagvandesocialerechtvaardigheid, rechtvaardigheid

 

Lees verder

De Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) aangenomen

12.02.2019 | Melissa Meffert - 0 reactie(s)

 

De Tweede Kamer heeft afgelopen week ingestemd met het wetsvoorstel Wet arbeidsmarkt in balans (WAB). De WAB zal leiden tot de nodige wijzigingen van het arbeidsrecht, waaronder:   een verlenging van de ketenbepaling van 2 jaar naar 3 jaar; een nieuwe wijze van berekening van de transitievergoeding; een nieuwe ontslaggrond: de i-grond, die een combinatie van verschillende ontslaggronden mogelijk maakt; nieuwe verplichtingen voor werkgevers van oproepkrachten met een nulurencontract of min-maxcontract.   Wetsvoorstel is aangepast   Het wetsvoorstel is echter niet ongewijzigd door de Tweede Kamer aangenomen en is op enkele punten aangepast. Zo zijn de beoogde wijzigingen van de regeling omtrent de proeftijd afgewezen. De WAB bood de mogelijkheid om in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd een proeftijd van maximaal 5 maanden (in plaats van 2 maanden) op te nemen en in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van 2 jaar of langer een proeftijd van maximaal 3 maanden (in plaats van 2 maanden). Deze beoogde wijziging is fors bekritiseerd en nu ook uit de WAB geschrapt. Ook de strengere regels van de WAB met betrekking tot oproepovereenkomsten hebben de eindstreep niet ongewijzigd gehaald. Er is een versoepeling van die regels aangenomen voor seizoensarbeid.   Wat is het vervolg?   Het gewijzigde wetsvoorstel zal nu ter goedkeuring aan de Eerste Kamer worden voorgelegd. Als de Eerste Kamer ook met het wetsvoorstel instemt, zal de WAB per 1 januari 2020 in werking treden.   Meer weten?   Wilt u meer weten over de Wet arbeidsmarkt in balans en de meest recente ontwikkelingen op dit vlak, kom dan naar de kennissessie die arbeidsrechtadvocaten Mike Timmer en Maarten Korthuis van BAX advocaten op 28 februari 2019 in De Steck geven. Neem voor meer informatie over en/of aanmelding voor deze gratis kennissessie contact op met Claudi de Vries via c.devries@baxadvocaten.nl of 0314-375 500.   Lees ook eens: aanzegplicht; schriftelijke aanzegging vereist?!, WWZ Versoepeld?

 

Tags: Nieuws, Blog, Arbeidsrecht, WetarbeidsmarktinBalans, WAB, melissameffert, wetsvoorstel

 

Lees verder

Aanzegplicht: schriftelijke aanzegging vereist?!

30.01.2019 | Maarten Korthuis - 0 reactie(s)

 

Hoe zit het precies met de aanzegplicht bij het einde van een tijdelijk arbeidscontract? Worden de wettelijke regels door rechters altijd strikt toegepast? Zo niet, wat zijn dan de gevolgen? In deze blog licht onze collega Maarten Korthuis de wettelijke regeling toe. Daarna volgen enkele gevallen, waarin de soep minder heet werd gegeten.   Wettelijke regeling Sinds de invoering van de WWZ geldt voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd de aanzegplicht. Kort gezegd dient een werkgever minimaal een maand voordat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt schriftelijk de werknemer er over te informeren: of de arbeidsovereenkomst al dan niet wordt voortgezet en bij voortzetting, de voorwaarden waaronder de werkgever de arbeidsovereenkomst bereid is voort te zetten. De aanzegplicht geldt niet: voor de arbeidsovereenkomst voor een periode korter dan zes maanden; als bij de start van de arbeidsovereenkomst schriftelijk is overeengekomen dat deze eindigt op een tijdstip dat niet op een kalendermaand is gesteld. Als niet tijdig is aangezegd is de werkgever aan de werknemer een (gemiddeld) maandsalaris (naar rato) verschuldigd exclusief vakantietoeslag en emolumenten. De aanspraak op deze vergoeding vervalt als niet binnen twee maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst de vordering bij verzoekschrift is ingesteld. Bij de behandeling van de WWZ heeft de minister aangegeven dat de aanzegging al kan plaatsvinden in de arbeidsovereenkomst.   Wordt de soep altijd heet gegeten? In de regel volgen rechters strikt de wettelijke regels. In enkele gevallen hebben kantonrechters de wettelijke regeling minder letterlijk of strikt toegepast: De kantonrechter Amsterdam vond dat een werkgever aan zijn aanzegverplichting had voldaan, nadat de werkgever in een WhatsApp-bericht had aangegeven dat hij het dienstverband wilde beëindigen. De werknemer had op het WhatsApp-bericht gereageerd, zodat de kantonrechter er vanuit ging dat de werknemer het bericht had ontvangen. De kantonrechter Rotterdam vond een LinkedIn-bericht van de werkgever waarin sprake was van een laatste afrekening en een verzoek de leaseauto in te leveren een rechtsgeldige aanzegging. De werknemer had niet betwist tijdig het bericht te hebben ontvangen en was al langere tijd vrijgesteld van werk. De kantonrechter Den Haag vond het toekennen van de aanzegvergoeding in een specifiek geval naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar. De werknemer was voor de start van de aanzegtermijn gaan solliciteren en had de werkgever kort na de start van de aanzegtermijn laten weten dat hij een andere baan kon aanvaarden. Later in de maand gaf hij aan een andere baan aanvaard te hebben. De kantonrechter vond dat de wetgever niet beoogd heeft een werknemer een aanzegvergoeding toe te kennen die al uitzicht heeft op een andere baan voor de start van de aanzegtermijn en ook bij die andere werkgever in dienst treedt. De kantonrechter Rotterdam vond het in een specifiek geval naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar een aanzegvergoeding toe te kennen. Op zich had de werkgever niet binnen een maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst schriftelijk aangezegd dat de arbeidsovereenkomst niet zou worden voortgezet. Echter de werknemer was middels e-mails medegedeeld dat de werkgever niet tevreden was over zijn functioneren. Ook hadden partijen onderhandeld als gevolg waarvan de werknemer tot de einddatum van de arbeidsovereenkomst vrijgesteld was van werk. Daarnaast had de werknemer ruim voor de einddatum van zijn collega's afscheid genomen, waarna er tussen de werkgever en werknemer geen contact meer was geweest. De werknemer had langere tijd niet meer voor de werkgever gewerkt en niets wees erop dat hij toelating tot zijn werk verlangd had.   Kortom zo nu en dan wordt de soep wat minder heet gegeten, gelet op specifieke omstandigheden van het geval. Raadzaam is echter de aanzegregels tijdig en strikt in acht te nemen.   Meer weten? Wilt u meer weten over de aanzegplicht of heeft u andere arbeidsrechtelijke vraagstukken? Neemt u dan gerust contact op met Maarten Korthuis of één van onze andere arbeidsrecht specialisten. Wij staan graag voor u klaar!   Lees ook eens 'het arbeidsrecht in beweging: de aanzegtermijn'

 

Tags: Blog, Arbeidsrecht, MaartenKorthuis, aanzegtermijn, aanzegplicht

 

Lees verder

WOZ-waarde van invloed op de huurprijs

30.01.2019 | Manon Engbers - 0 reactie(s)

 

Sinds 1 oktober 2015 is de WOZ-waarde van invloed op de hoogte van de huurprijs van een zelfstandige woonruimte. Hoe hoger de WOZ-waarde, hoe hoger de maximale huurprijs voor de desbetreffende woonruimte. Deze wijziging is ingegeven door de schaarste op de woningmarkt en ter voorkoming van te torenhoge huurprijzen.   Toetsing huurprijs door Huurcommissie   In beginsel zijn partijen vrij om een huurprijs af te spreken (ook als deze afwijkt van de maximale huurprijs). Echter, een huurder heeft binnen een periode van zes maanden na aanvang van de huurovereenkomst de mogelijkheid om de huurprijs ter toetsing voor te leggen aan de Huurcommissie. De Huurcommissie is enkel bevoegd om huurprijzen van woningen met een huurprijs onder de liberalisatiegrens (in 2019: € 720,42) te toetsen. Indien de huurprijs van een niet-geliberaliseerde woonruimte boven de maximale huurprijs ligt, stelt de Huurcommissie de huurprijs met terugwerkende kracht vast op de maximale huurprijs.   Invloed WOZ-waarde   Zoals gezegd wordt de maximale huurprijs mede bepaald door de hoogte van de WOZ-waarde van de desbetreffende woonruimte. Hoe hoger de WOZ-waarde, hoe hoger de maximale huurprijs. De minimale WOZ-waarde bedraagt vanaf 1 juli 2018 € 44.284,00. Dit minimum geldt voor woonruimte waarvan de WOZ-waarde in werkelijkheid lager is of voor woonruimte waarvoor geen WOZ-beschikking is afgegeven.   De kantonrechter van de rechtbank Midden-Nederland heeft zich op 21 november 2018 -na uitspraak van de Huurcommissie- uitgelaten over de redelijkheid van de overeengekomen huurprijs. In de onderhavige kwestie is de Huurcommissie uitgegaan van de minimum WOZ-waarde van € 44.284,00 wegens het ontbreken van een WOZ-beschikking. In werkelijkheid zou de WOZ-waarde volgens de verhuurder hoger liggen dan dit minimum, waardoor de maximale huurprijs eveneens hoger zou zijn. Voor de desbetreffende woonruimte was echter geen (afzonderlijke) WOZ-beschikking afgegeven en de verhuurder heeft geen gegronde redenen aangevoerd voor de afwezigheid hiervan. Gelet hierop oordeelde de kantonrechter dat de Huurcommissie terecht bij haar beoordeling is uitgegaan van de minimum WOZ-waarde. Het niet voorhanden zijn van een (afzonderlijke ) WOZ-beschikking komt derhalve voor rekening en risico van de verhuurder, waardoor de verhuurder (onnodig) huurinkomsten misliep.   Les voor verhuurder   Uit de uitspraak van de kantonrechter van de rechtbank Midden-Nederland kan worden afgeleid dat het voor verhuurders belangrijk is om te beschikken over een (correcte) WOZ-beschikking. Het is dus aan te raden dat verhuurders bij de ontvangst van de WOZ-beschikking deze controleren op juistheid en waar nodig tijdig aan de spreekwoordelijke bel trekken bij de gemeente.   Meer weten? Wilt u meer weten? Of heeft u een vraag over huurrecht of vastgoedrecht in zijn algemeenheid? Neemt u dan gerust contact op met Manon Engbers of één van onze andere huurrecht specialisten. Wij staan graag voor u klaar!    Lees ook eens 'wet doorstroming huurmarkt, 'Zorgvastgoed', 'Renovatieplan: verhuurder versus huurder(s)', 'Nieuwe huurovereenkomst of voorzetting bestaande?'

 

Tags: Nieuws, Blog, huurrecht, vastgoedrecht, wozwaarde

 

Lees verder

BAX verhuist naar nieuw pand

18.10.2012 | Mike Timmer - 0 reactie(s)

 

De beslissing was snel genomen. Toen we in 2011 hoorden dat het naastgelegen grotere pand aan de Edisonstraat 86-88 beschikbaar kwam, hoefden we met de vier maatschapsleden niet lang na te denken. We hebben die kans met twee handen aangepakt. De verhuizing levert een vloeroppervlakwinst op van maar liefst 400 m2. Daarmee kunnen we de groeiaspiraties in de regio Gelderland waarmaken en onze dienstverlening verder uitbouwen. Een goede buur Vanuit mijn werkkamer in het oude pand kon ik de werkzaamheden aan het nieuwe pand goed volgen. Dat was prettig. Het is immers altijd spannend, zo’n verbouwing. Na werktijd ging ik altijd even kijken om de vorderingen te beoordelen. Het nieuwe onderkomen is grondig aangepakt naar ontwerp van Maas Architecten uit Lochem. Het eindresultaat voldoet in alle opzichten aan de eisen en wensen van deze tijd. Het is modern en functioneel. Met recht een goede plek om te werken. Nieuwe huisstijl We hebben er bewust voor gekozen, om gelijktijdig met de verhuizing, onze nieuwe huisstijl te introduceren. Ons imago verdiende een oppepper. Het oude logo had te lang dienst gedaan. De tijden zijn veranderd en daar gaan we natuurlijk in mee. LOGISZ fullservice markteting-reclamebureau uit Doetinchem is verantwoordelijk voor het ontwerp en de uitvoering. Logo met betekenis Kijk goed en je ziet het: de letter A in het beeldmerk staat symbool voor de toga met bef. Het benadrukt de waardigheid van ons ambt. Om het logo een ambitieuze lading te geven, is gekozen voor de steunkleur magenta; deze kleur vertegenwoordigt de basis om ambities waar te maken. Pay-off: uw rechterhanden Bij BAX advocaten belastingkundigen laten we ‘de zaak’ niet mislukken. Wij hebben rechterhanden en daarmee kun je elke klus klaren. Zeg nou zelf? Hebt u liever iemand met linkerhanden of met rechterhanden? Bovendien verwijst de pay-off naar ‘werken met recht’. Bij BAX advocaten belastingkundigen werken we op twee rechtsgebieden: fiscaal en juridisch recht. Dat is de meerwaarde van BAX advocaten belastingkundigen. De toekomst Ons team is klaar voor de toekomst. We genieten van onze nieuwe ruimtes. Alles staat fris in de verf. Het ruikt naar ‘nieuw’. Kom gauw een keer langs om ons nieuwe kantoor te bekijken. We leiden u graag rond.

 

Tags: Blog

 

Lees verder

Op de hoogte blijven?

Op de hoogte blijven?

Onze advocaten en belastingkundigen informeren u graag over actuele ontwikkelingen op het gebied van recht en jurisprudentie.

Lees ons nieuws

Medewerkers ontmoeten

Medewerkers ontmoeten

De interne samenwerking tussen dertien advocaten, een fiscaaljurist en een team van stafmedewerkers is uniek in de Achterhoek.

Medewerkers