Menu

Toewijding aan

uw zaak


BAX is uw belangrijkste partner op het gebied van gerechtigheid. Wij staan u bij op juridisch én belastingkundig gebied. Met ons team van gespecialiseerde advocaten en belastingkundigen is ieder vraagstuk in goede handen. Zo heeft u aan deskundigheid én daadkracht geen gebrek.

 

0314 - 375 500

 

Wij staan voor u klaar

Wet herziening partneralimentatie

18.12.2018 | door Edo Moll

 

Op 11 december 2018 heeft de Tweede Kamer ingestemd met de ‘Wet herziening partner­alimentatie’. Als binnen een jaar ook de Eerste Kamer hiermee instemt, dan zal de wet op 1 januari 2020 in werking kunnen treden. De wet geldt alleen voor mensen die ná de inwerkingtreding van de nieuwe wet gaan scheiden. Uitgangspunt vijf jaar alimentatie De nieuwe alimentatieduur zal in veel gevallen vijf jaar zijn. Dat is aanmerkelijk korter dan het huidige systeem. Nu is het meestal twaalf jaar. Er zijn ook een aantal uitzonderingen op de nieuwe termijn van vijf jaar. ‘Senioren’ Als bij de scheiding de partners al ‘op leeftijd’ zijn en de alimentatiegerechtigde, dat is meestal de vrouw, minder dan tien jaar voor de aanvang van haar AOW is, dan wordt de alimentatie verlengd tot aan de ingangsdatum van de AOW. Voorbeeld: als de vrouw op het moment van scheiding 59 is dan duurt het nog acht jaar voor zij AOW krijgt. De alimentatieduur wordt dan acht jaar. Als op het moment van scheiding de minstverdienende partner 50 jaar of ouder is, dan wordt de alimentatieduur in principe tien jaar (nu twaalf jaar). Echtscheidingen met jonge kinderen In afwijking van de hoofdregel is in de nieuwe wet voor ouders met jonge kinderen het volgende bepaald. De alimentatie duurt totdat het jongste kind 12 jaar is geworden. De achterliggende gedachte is dat de zorg voor jonge kinderen het moeilijk maakt om (in voldoende mate) betaald werk te gaan doen. Wanneer de kinderen 12 zijn geworden zou het wél mogelijk moeten zijn om voldoende te werken en te verdienen. Hardheidsclausule In de nieuwe wet bestaat de mogelijkheid om een beroep op de rechter te doen, als de standaardregeling voor de alimentatiegerechtigde ‘te hard’ uitpakt. Er staat straks in de wet dat de rechter de termijn toch kan verlengen (langer dan vijf jaar) als de beëindiging na vijf jaar tot een schrijnende uitkomst leidt. De rechter zal van geval tot geval moeten beoordelen of het echt zo schrijnend is dat afgeweken moet worden van de standaardduur van vijf jaren. Korter dan vijf jaar Nu is het zo dat, bij een huwelijk dat niet langer dan 5 jaren heeft geduurd en kinderloos is gebleven, de alimentatie niet langer duurt dan de duur van het huwelijk. Dit artikel verdwijnt. Het uitgangspunt is straks dat de alimentatie stopt na een periode gelijk aan de helft van de duur van het huwelijk (met een maximum van vijf jaren). Gaat een echtpaar bijvoorbeeld na acht jaar scheiden, dan duurt de alimentatie vier jaar, tenzij je jonge kinderen hebt of boven de 50 bent.   Heeft u vragen over alimentatie? Aarzel niet om contact op te nemen met mr. Edo Moll of mr. Minke Hissink van BAX Advocaten Belastingkundigen.

Lees verder

Bedrijfsgeheimen beter beschermd?

05.12.2018 | door Maarten Korthuis

 

Bedrijfsgeheimen genieten meer bescherming dan voorheen, als aan bepaalde voorwaarden is voldaan. Dat is een gevolg van de Wet Bescherming Bedrijfsgeheimen (WBB). De wet vloeit voort uit een Europese Richtlijn en is inmiddels in werking getreden. In deze blog wordt op hoofdlijnen op de wet ingegaan.   Wat zijn bedrijfsgeheimen volgens de WBB Een bedrijfsgeheim wordt volgens de WBB beschermd als het om informatie gaat waarover een (rechts-)persoon rechtmatig beschikt. Verder dient het te gaan om informatie:   die geheim is (niet algemeen bekend is of niet gemakkelijk toegankelijk is voor belanghebbenden in de relevante doelgroep); die handelswaarde heeft door geheim te zijn; die door degene die over de informatie rechtmatig beschikt, geheim wordt gehouden door redelijke maatregelen te nemen. Een voorbeeld is het sluiten van geheimhoudingsovereenkomsten met werknemers of marktpartijen met wie wordt samengewerkt.   Kortom: niet alle vertrouwelijke informatie van een onderneming is een bedrijfsgeheim in de zin van de WBB.   Waartegen beschermt de WBB? Volgens de WBB wordt onder meer bescherming geboden tegen:   het zonder toestemming van de houder onrechtmatig verkrijgen van bedrijfsgeheimen; het zonder toestemming van de houder gebruiken of openbaar maken van bedrijfsgeheimen; het onder meer produceren, aanbieden, in de handel brengen in- en uitvoeren of opslaan van goederen, wanneer de inbreukmaker wist of had behoren te weten dat een bedrijfsgeheim ten behoeve daarvan onrechtmatig werd gebruikt.   De WBB zondert bepaalde soorten verkrijging uit van onrechtmatige verkrijging. Daarbij kan gedacht worden aan:   verkrijging door een onafhankelijke ontdekking of ontwerp; demontage, onderzoek of observatie van een product dat rechtmatig verkregen is of ter beschikking is gesteld aan het publiek, door iemand die niet aan geheimhouding gebonden is.   Ook worden sommige soorten gebruik of openbaarmaking uitgezonderd. Daarbij kan gedacht worden aan:   het uitoefenen van het recht op vrije meningsuiting; openbaarmaking in verband met het onthullen van illegale activiteiten gelet op het algemeen belang.   Kortom: niet tegen elke vorm van verkrijging, het gebruik maken van en openbaarmaking van bedrijfsgeheimen kan worden opgetreden.   Handhaving bedrijfsgeheimen door WBB De rechthebbende op een bedrijfsgeheim kan, als aan alle voorwaarden is voldaan, bij de rechter onder meer vorderen:   een verbod op het onrechtmatig gebruik of openbaarmaking van een bedrijfsgeheim; een verbod op inbreuk makende goederen te produceren, aan te bieden of in de handel te brengen; het terugroepen uit de handel van inbreuk makende goederen; vernietiging van gegevensdragers waarop de onrechtmatig verkregen bedrijfsgeheimen zijn opgeslagen.   Van een inbreukmaker die wist of had moeten weten dat hij onrechtmatig een bedrijfsgeheim verkreeg, gebruikte of openbaar maakte, kan ook schadevergoeding worden gevorderd.   Procedurele aspecten Parallel aan de WBB zijn in het Wetboek van Burgerlijke Rechtvordering bepalingen opgenomen over onder meer geheimhouding van bedrijfsgeheimen door partijen die betrokken zij bij een juridische procedure. De toekomst zal leren of deze bepalingen ervoor zorgen dat houders van bedrijfsgeheimen bereid zijn in een procedure hun bedrijfsgeheimen kenbaar te maken. Het moeten kunnen bewijzen dat er sprake is van een bedrijfsgeheim in de zin van de WBB is een precaire kwestie. Mogelijk dat daardoor niet snel een procedure op grond van de WBB gestart zal worden.   Tot slot De WBB bevat op het eerste gezicht interessante instrumenten om onrechtmatige inbreuk op bedrijfsgeheimen aan te pakken. De vraag is of door het moeten aantonen van een beschermd bedrijfsgeheim bij de rechter, en de risico's van het uitlekken daardoor van bedrijfsgeheimen, veel gebruik zal worden gemaakt van de instrumenten. Voor werkgevers is het tóch interessant bij het overeenkomen van een geheimhoudingsbeding (mede) aansluiting te zoeken bij de definitie van bedrijfsgeheim in de WBB.   Wilt u meer weten over de WBB, dan kunt u contact opnemen met Maarten Korthuis.

Lees verder

WWZ versoepeld?

20.08.2018 | door Maarten Korthuis

 

Het kabinet heeft het concept Wetsvoorstel Arbeidsmarkt in Balans, kortweg “WAB” gepresenteerd. Het streven is het wetsvoorstel (mogelijk met aanpassingen) per 1 januari 2020 in werking te laten treden. De WWZ zal deels worden versoepeld. In deze blog zal op vier voor de praktijk belangrijke voorgenomen versoepelingen worden ingegaan.   Uitbreiding proeftijd Er zullen drie soorten proeftijd gaan bestaan bij een eerste arbeidsovereenkomst. Bij een arbeidscontract voor bepaalde tijd voor langer dan 6 maanden en korter dan twee jaar, zal net als nu een proeftijd van maximaal één maand kunnen worden overeengekomen. Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van twee jaar of langer zal een proeftijd van ten hoogste drie maanden overeengekomen kunnen worden. Bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zal een proeftijd van maximaal vijf maanden overeengekomen kunnen worden. Wanneer een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd in de proeftijd wordt opgezegd kan een werkgever geen rechten ontlenen aan een concurrentiebeding, tenzij er sprake is van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen en de werkgever dit schriftelijk of elektronisch en gemotiveerd aan de werknemer mededeelt.   Bij een opvolgende arbeidsovereenkomst tussen werkgever en een werknemer waarbij de arbeidsovereenkomst duidelijk andere vaardigheden of verantwoordelijkheden van de werknemer eist, kan de proeftijd maximaal twee maanden bedragen. Wat duidelijk andere vaardigheden of verantwoordelijkheden zijn, zal de toekomst uitwijzen. Als de ene werkgever ten aanzien van de te verrichten arbeid redelijkerwijs gezien moet worden een opvolger te zijn van de vorige, dan kan geen rechtsgeldige proeftijd worden overeengekomen. Dat speelt bijvoorbeeld wanneer na een uitzendovereenkomst de uitzendkracht in dienst treedt van een werkgever. Voor arbeidsovereenkomsten gesloten vóór de datum van inwerkingtreding van de WAB blijft de huidige regeling over proeftijden gelden.   Aanpassing ketenregeling Net als voor de WWZ wordt het weer mogelijk binnen drie jaar (i.p.v. twee jaar zoals nu) drie opvolgende arbeidscontracten voor bepaalde tijd aan te gaan die van rechtswege eindigen. Wanneer een ‘arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd’ is opgezegd in de proeftijd en wordt opgevolgd door een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, eindigt die arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege. Daarbij geldt de voorwaarde dat de totale duur van drie jaar niet wordt overschreden en er niet sprake is van meer dan drie schakels.   De ketenregeling zal niet gelden in geval van arbeidsovereenkomsten voor invalkrachten in het primaire onderwijs, die gesloten zijn in verband met ziekte of vervanging van een werknemer die een onderwijsgevende functie, dan wel sommige onderwijsondersteunende functies vervult. Beoogd is dat de nieuwe ketenregeling geldt voor alle arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die op of na de datum van inwerkingtreding eindigen.   Combinatie ontslaggrond Een combinatie ontslaggrond wordt ingevoerd om een arbeidsovereenkomst toch te kunnen laten ontbinden als er geen sprake is van een volledige ontslaggrond. De combinatiegrond geldt niet voor combinaties met ontslag wegens bedrijfseconomische omstandigheden en evenmin bij ontslag na twee jaar ziekte. Er dient sprake te zijn van een combinatie van omstandigheden uit ten minste twee ontslaggronden. Daarnaast dient van de werkgever in redelijkheid niet gevergd te kunnen worden dat hij de arbeidsovereenkomst laat voortduren. De herplaatsingsverplichting blijft in principe gelden, tenzij herplaatsing niet in de rede ligt. Wanneer sprake is van ontbinding op basis van de combinatiegrond, kan de kantonrechter naast de transitievergoeding een vergoeding toekennen van maximaal de helft van de transitievergoeding.   Transitievergoeding Anders dan nu zal, ongeacht de duur van de arbeidsovereenkomst, in principe bij beëindiging van alle arbeidsovereenkomsten de wettelijke transitievergoeding verschuldigd zijn. Deze bedraagt een derde maandsalaris per dienstjaar en wordt naar evenredigheid over de duur van het dienstverband opgebouwd. Ook voor dienstjaren nadat de arbeidsovereenkomst 10 jaar geduurd heeft geldt genoemde opbouw. Nu is dat nog een half maandsalaris per dienstjaar. De tegemoetkoming voor werknemers die 50 jaar of ouder zijn en tien jaar in dienst zijn geweest, komt te vervallen.   Er wordt een compensatieregeling ingevoerd voor werkgevers (eenmanszaken) die tot bedrijfssluiting overgaan wegens pensionering of arbeidsongeschiktheid. De transitievergoeding kan onder nog uit te werken voorwaarden teruggevorderd worden bij het UWV. Ook wordt een compensatieregeling ingevoerd voor de verschuldigde transitievergoeding bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst na twee jaar ziekte.   Tot slot Het wordt interessant of het concept wetsvoorstel ongewijzigd ingevoerd zal worden. Duidelijk is in ieder geval dat geluisterd is naar de noodkreet van werkend Nederland de WWZ aan te passen. Voor meer informatie kunt u contact opnemen met één van de arbeidsrecht advocaten van BAX.

Lees verder

Advocatuur

Advocatuur

Uw zaak is onze zaak. U vindt bij BAX gepassioneerde advocaten die strijden voor uw belangen om het optimale resultaat voor u over de streep te trekken.

Over advocatuur

Belastingrecht

Belastingrecht

De gedreven belastingkundigen van BAX weten de weg in het fiscale landschap. Wij stropen graag onze mouwen op wanneer wij met kennis en denkkracht in de fiscale regelgeving duiken.

Over belastingrecht

Actief en actueel

 

Wij delen graag onze kennis en benutten daarbij de kracht van social media. Met de nieuwsbrief en onze openhartige blogs blijft u op de hoogte van actuele ontwikkelingen in ons werkveld.

Medewerkers ontmoeten

Medewerkers ontmoeten

De interne samenwerking tussen dertien advocaten, drie fiscaaljuristen en een team van stafmedewerkers is uniek in de Achterhoek.

Medewerkers

Op de hoogte blijven?

Op de hoogte blijven?

Onze advocaten en belastingkundigen informeren u graag over actuele ontwikkelingen op het gebied van recht en jurisprudentie.

Lees ons nieuws

(ON)TEVREDEN over BAX?

 

Start onderzoek

BAX advocaten belastingkundigen

Edisonstraat 86

7006 RE Doetinchem

0314 - 375 500

info@baxadvocaten.nl