22.02.2022 | Michelle van Bindsbergen - 0 reactie(s)
Recent heeft de Hoge Raad in een zaak tussen een projectontwikkelaar en de gemeente Montferland geoordeeld dat de overheid bij de verkoop van onroerende zaken gelegenheid moet bieden aan (potentiële) belangstellenden om mee te doen aan de onderhandelingen. Het gelijkheidsbeginsel wordt verder door de Hoge Raad uitgelegd, waardoor de contractsvrijheid van de overheid wordt beperkt. Hieronder bespreken wij kort de belangrijkste wijzigingen voor de vastgoedpraktijk.
Hoe was het?
Het staat de overheid in beginsel vrij om te bepalen met wie zij een koopovereenkomst sluit en onder welke voorwaarden. Wel moet de overheid hierbij de beginselen van behoorlijk bestuur in acht te nemen, zoals het vertrouwensbeginsel, het zorgvuldigheidsbeginsel en het gelijkheidsbeginsel. Dat de overheid bij (privaatrechtelijke) verkoop van haar grond is gebonden aan het gelijkheidsbeginsel is op zichzelf dus niets nieuws. Het gelijkheidsbeginsel houdt in dat de overheid vergelijkbare gevallen gelijk zal behandelen. In de praktijk wordt – zoals volgt uit deze zaak – niet altijd overeenkomstig het gelijkheidsbeginsel gehandeld. Bijvoorbeeld doordat de overheid één belangstellende meer informatie verstrekt dan een ander, of exclusief met één partij gaat kijken naar de mogelijkheden. De toetsing aan het gelijkheidsbeginsel vindt dan pas plaats op het moment dat een benadeelde stelt dat het gelijkheidsbeginsel is geschaad.
Hoe is het nu?
Nieuw is de contextuele uitleg van het gelijkheidsbeginsel. Volgens de Hoge Raad vloeit uit het gelijkheidsbeginsel (ook) voort dat de overheid gelijke kansen moet bieden en dus mededingingsruimte moet bieden aan (potentiële) belangstellenden. Om gelijke kansen te kunnen realiseren, moet de overheid transparant handelen met betrekking tot de beschikbaarheid van de onroerende zaak, de selectieprocedure, het tijdschema en de toe te passen objectieve selectiecriteria. Doordat de overheid haar selectieprocedure tijdig bekend maakt, hebben belangstellende allen dezelfde informatie en in beginsel gelijke kansen. In plaats van een toetsing achteraf, wordt het gelijkheidsbeginsel vanaf aanvang van het verkooptraject een belangrijk uitgangspunt, zodat beter gewaarborgd wordt dat de overheid handelt in lijn met dit beginsel.
De Hoge Raad heeft wel een uitzondering gemaakt op de hiervoor genoemde procedure. De overheid hoeft namelijk geen mededingingsruimte te bieden als vanaf het begin vaststaat (of als de overheid redelijkerwijs mag verwachten) dat op grond van objectieve, toetsbare en redelijke criteria, slechts één belangstellende in aanmerking komt voor de aankoop van de onroerende zaak. De overheid dient daaraan voorafgaand echter wel haar voornemen tot verkoop van de onroerende zaak tijdig bekend te maken zodat een ieder daarvan kennis kan nemen. Tot slot moet de overheid in die situatie goed kunnen motiveren waarom naar haar oordeel vaststaat dat de uitzondering van toepassing is.
Meer weten?
Bent u in onderhandeling als overheid of juist als potentiële koper van de overheid en wilt u weten wat het gevolg is voor reeds gesloten en nog te sluiten overeenkomsten? En wilt u bijvoorbeeld weten of de onderhandelingen goed zijn verlopen, of dat er alsnog mededingingsruimte moet worden geboden? Neem dan gerust contact met ons op.
Tags: vastgoed, overheid, koopovereenkomst
Lees verder
15.02.2022 | Annemieke Wiltink - 0 reactie(s)
Ze zijn zeldzaam: uitspraken waarbij wordt geoordeeld dat een werknemer bewust roekeloos handelende, bij het bedrijfsongeval dat hem of haar overkwam. Maar het gebeurde. Een en ander is beschreven in een uitspraak van 25 januari 2022 van de rechtbank Overijssel (ECLI:NL:RBOVE:2022:286).
Wat was er aan de hand?
De werknemer heeft de werkgever voor gevolgen van een bedrijfsongeval -wegens schending van de zorgplicht uit hoofde van artikel 7:658 BW- aansprakelijk gesteld. Hij was werkzaam op het dak van een manege waar werkzaamheden aan een lichtstraat moesten worden uitgevoerd. Daarbij was hij met een harnasgordel met een lange vallijn gekoppeld aan een over het dak gespannen kabel. De aangelijnde werknemer kon het dak dus gezekerd belopen en had daarnaast (via zijn eigen vallijn) ook nog een paar meter ruimte rondom zich om gezekerd te manoeuvreren. Op enig moment heeft de werknemer zijn vallijn losgekoppeld van de kabel, is een paar passen achteruit gelopen en is vervolgens door een lichtdoorlatende dakplaat heen zeven meter naar beneden gevallen, met letsel tot gevolg.
De kantonrechter heeft vastgesteld dat de werkgever adequate maatregelen en voorzieningen heeft getroffen inzake het werken op hoogte en ter voorkoming van de verwezenlijking van valrisico’s: het in kaart gebracht zijn van de risico’s als onderdeel van de RI&E (deel 3), toolboxmeetings (o.a. over de gevaren van werken op een hellend dak), het op dit werk toegespitste inventariseren van de risico’s op meerdere momenten voorafgaand aan de werkzaamheden, voor het laatst op de dag waarop het werk ging starten voorafgaand aan het werk zelf en het voorzien in (technische) voorzieningen (aanlijnkabels, loopplanken, harnasgordels met vallijn) met instructies hierover.
Daarnaast heeft de kantonrechter betekenis toegekend aan de beslissing van de Inspectie SZW waarin is gemotiveerd waarom aan de werkgever geen boete wordt opgelegd hoewel de Arbeidsinspecteur aanvankelijk een overtreding van de Arbeidsomstandighedenbesluit signaleerde. De motivering van die beslissing luidde als volgt:
“Uit het boeterapport is gebleken dat u de risico’s van de werkzaamheden waarbij de overtreding zich heeft voorgedaan voldoende had geïnventariseerd, een veilige werkwijze had ontwikkeld die voldeed aan de vereisten van de Arbeidsomstandighedenwetgeving, deugdelijke, voor de arbeid geschikte, arbeidsmiddelen en persoonlijke beschermingsmiddelen ter beschikking had gesteld en de verdere maatregelen had getroffen en dat uw werknemer adequaat was geïnstrueerd. Tevens is gebleken dat door u adequaat werd toegezien op de naleving van gegeven instructies. Dit betekent dat de geconstateerde overtreding van artikel 3.16, lid 5 van het Arbeidsomstandighedenbesluit u in dit geval niet verwijtbaar is.Derhalve ontbreekt de grond voor het opleggen van een boete.”
Tot slot is overwogen dat de werknemer ervaren was en goed geïnstrueerd: hij wist dat het werk aangelijnd moest worden gedaan. Niet valt in te zien -zo overwoog de kantonrechter- dat de werknemer zich niet bewust is geweest van de risico’s en gevaren die het werken op een hoog en hellen dak meebrengt. Daarnaast moet worden aangenomen dat hij de situatie ter plaatse goed kende: hij had voorafgaand aan de start van het werk meegeholpen om de beveiligingsvoorzieningen op het dak aan te brengen. Verder heeft hij aangegeven dat de kans op doorzakken bij dit soort al wat oudere dakbedekking groot is waarbij hij ook nog heeft opgemerkt dat een lichtdoorlatende plaat door ouderdom ‘bros’ wordt en dan ‘nog geen gereedschapskist kan dragen’.
Het voorgaande bracht de kantonrechter tot de conclusie dat de werknemer willens en wetens en zich bewust van het gevaar, in een situatie waarin daarvoor niet een dringende reden bestond of haast geboden was, zijn vallijn heeft losgekoppeld. Dat had hij gedaan met de intentie om vrijer te kunnen werken en te bewegen.
Voor het werk was dit niet nodig en was juist het tegendeel geboden. Dit handelen moest volgens de rechtbank worden aangemerkt als bewust roekeloos handelen van de werknemer. De gevolgen van dit handelen moeten dan ook, hoe verdrietig deze ook zijn, voor rekening van de werknemer blijven.
Meer weten?
Bent u ook benieuwd of u wel genoeg doet in het kader van uw zorgplicht als werkgever, of wilt u meer weten over een melding van een ongeval bij de Arbeidsinspectie, een mogelijke boete in dat kader of is u een ongeval op het werk overkomen? Neem dan vrijblijvend contact op met Annemieke Wiltink, bereikbaar op telefoonnummer 0314-375500.
Tags: verzekeringsrecht, aansprakelijkheidsrecht, bedrijfsongeval, zorgplicht
Lees verder
01.02.2022 | Maarten Korthuis - 0 reactie(s)
Een werknemer die een vervalst positief COVID 19 testbewijs aan zijn werkgever zond om de afzegging van een afspraak bij de bedrijfsarts te rechtvaardigen werd op staande voet ontslagen. “Terecht” oordeelde de kantonrechter Rotterdam (lees hier de hele uitspraak) onlangs.
Wat was er aan de hand?
Een werknemer had een oproep voor een afspraak bij de bedrijfsarts ontvangen, nadat hij zich enkele dagen daarvoor had ziekgemeld. Op de dag van de afspraak kwam de werknemer niet opdagen en had kort daarvoor de werkgever per e-mail onder meer bericht positief getest te zijn op corona. Als bewijs stuurde de werknemer (ongevraagd) een (vervalst) positief COVID 19 testbewijs mee.
De werkgever twijfelde aan het testbewijs, daar de geboortedatum op het testbewijs niet overeenstemde met de geboortedatum van de werknemer. De naam van de werknemer was verder in een ander lettertype vermeld dan het lettertype van de rest van het document. Naar aanleiding van de twijfels nodigde de werkgever de werknemer uit voor een gesprek. In het gesprek bevestigde de werknemer onder meer dat het positieve COVID-19 testbewijs echt was. Daarbij heeft de werknemer ook de testlocatie genoemd waar hij getest zou zijn. De testlocatie liet de werkgever vervolgens weten dat het testbewijs niet van haar afkomstig was. De werknemer is met de mededelingen van de testlocatie geconfronteerd. De werknemer bleef bij zijn eerdere mededeling dat het COVID 19 testbewijs dat hij aan de werkgever had gestuurd echt was. De werknemer werd vervolgens op staande voet ontslagen, met als reden onder meer het plegen van valsheid in geschrifte om te trachten de werkgever om de tuin te leiden en het niet nakomen re-integratieverplichtingen te verdoezelen.
Oordeel kantonrechter
De kantonrechter stelt voorop dat ontslag op staande voet slechts kan plaatsvinden als sprake is van zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van een werknemer, dat redelijkerwijs van de werkgever niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De omstandigheden van het geval dienen in onderling verband en in samenhang te worden beoordeeld. Daarbij spelen onder meer de ernst van de feiten en andere omstandigheden een rol.
Volgens de kantonrechter had de werknemer niet expliciet betwist dat hij valsheid in geschrifte had gepleegd met het COVID 19 testbewijs. Volgens de kantonrechter lag het op het pad van de werknemer toe te lichten waarom hij de vervalsing ontkende, terwijl de onregelmatigheden met het testbewijs serieus genoeg waren.
Het vervalsen van een geschrift dat bestemd is om tot bewijs van een feit te dienen met het oogmerk het als echt en onvervalst te gebruiken is volgens de kantonrechter valsheid in geschrifte en strafbaar. Het zich schuldig maken aan een dergelijk misdrijf om te proberen een werkgever te misleiden maakt dat werknemer het vertrouwen van de werkgever onwaardig is geworden. Van de werkgever kan in redelijkheid, aldus de kantonrechter, niet verwacht worden dat hij de arbeidsovereenkomst in stand liet. De kantonrechter woog mee dat de werknemer kort in dienst was en dat hij bleef volharden in zijn standpunt dat het om een authentiek testbewijs ging. De werkgever was verder voldoende voortvarend te werk gegaan bij haar onderzoek en het vervolgens geven van ontslag op staande voet.
Verder oordeelde de kantonrechter dat de werkgever niet in strijd had gehandeld met de AVG, dan wel artikel 8 EVRM. Het vervalste COVID 19 testbewijs was geen onrechtmatig verkregen bewijs. Doorslaggevend achtte de kantonrechter dat de werknemer het vervalste COVID-19 testbewijs uit eigen beweging had verstrekt. Het delen met de COVID-testlocatie van het bewijs maakte het gebruik maken daarvan ook niet onrechtmatig. Daarbij woog met name mee dat volgens de werknemer het testcentrum met wie de werkgever het testbewijs deelde, dat bewijs volgens werknemer had afgegeven. Een minder verstrekkende wijze om de waarheid aan het licht te brengen was bovendien voor de werkgever niet aanwezig. Daarnaast woog mee dat de werknemer volhardde in de rechtsgeldigheid van het testbewijs, terwijl er voldoende aanknopingspunten waren op te twijfelen aan de echtheid.
Commentaar
De beschikking van de kantonrechter is verdedigbaar. Voldoende stond vast dat de werknemer uit eigen beweging een vervalst COVID 19 testbewijs aan de werkgever had gestuurd. Vaststond dat de werknemer tot tweemaal toe aangaf dat het COVID 19 testbewijs geldig was. Vaststond ook dat de werknemer een afspraak met de bedrijfsarts had afgezegd vanwege geveinsde besmetting met corona en zich daarmee niet hield aan de op hem rustende verplichtingen bij arbeidsongeschiktheid. Verder had de werkgever in voldoende mate onderzoek gepleegd en snel genoeg gehandeld.
Bij het geven van ontslag op staande voet behoort in het algemeen niet over één nacht ijs te worden gegaan. De vereisten zijn strikt (zie dit blog). De gevolgen bij onjuiste toepassing kunnen ingrijpend zijn.
Wanneer u meer wilt weten over ontslag op staande voet neem dan gerust contact met ons op. Onze arbeidsrechtspecialisten adviseren u graag.
Tags: Arbeidsrecht, ontslagopstaandevoet
Lees verder