Menu

Blog

 

Over wetten en regels raken wij niet uitgepraat. Aan elke wet zit onlosmakelijk een discussie vast. Onze advocaten en belastingkundigen houden zich graag bezig met ontwikkelingen en interessante casussen in hun eigen rechtsgebied. Dit vertalen zij naar actuele, openhartige blogs.

Stroeve start cumulatiegrond

25.05.2020 | Maarten Korthuis - 0 reactie(s)

 

Verwachtingsvol is uitgekeken naar de versoepeling van het ontslagrecht, door invoering van de cumulatiegrond (i-grond) per 1 januari 2020. Acht van de tot 24 mei 2020 gepubliceerde uitspraken hebben één element gemeenschappelijk. De i-grond heeft niet tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst geleid.   Ontslaggronden Een werkgever kan kort gezegd een arbeidsovereenkomst beëindigen op de navolgende gronden: a. Vervallen van arbeidsplaatsen b. Langdurige ziekte (arbeidsongeschiktheid) c. Frequent ziekteverzuim d. Disfunctioneren e. Verwijtbaar handelen f. Gewetensbezwaren g. Verstoorde arbeidsverhouding h. Andere omstandigheden i. Cumulatiegrond   De cumulatiegrond Door de Wet Arbeidsmarkt in Balans is de cumulatiegrond, (i-grond) toegevoegd aan het bestaande lijstje, strikt gehanteerde gronden voor ontbinding van een arbeidsovereenkomst. De i-grond is een combinatie van niet volledig voldragen ontslaggronden, waarbij door de combinatie daarvan, onder omstandigheden, er toch een redelijke grond voor ontbinding kan zijn. Van combinatievorming zijn uitgesloten verval van arbeidsplaatsen, langdurig ziekteverzuim en gewetensbezwaren.   Bij toewijzing van ontbinding op de cumulatiegrond kan de rechter, als aanvullende vergoeding, maximaal de helft van de transitievergoeding toekennen.   Waarom geen ontbinding op de i-grond? Bij de onderzochte uitspraken werd de i-grond doorgaans vorm gegeven door een combinatie van disfunctioneren en/ of verwijtbaar handelen en een verstoorde arbeidsverhouding.   In vrijwel alle uitspraken was de rechter van oordeel, dat namens de werkgever onvoldoende onderbouwd was waarom de combinatie van twee niet voldragen ontslaggronden tot ontbinding zou moeten leiden. Enkele rechters meenden dat het niet aan hen was zelf op zoek te gaan naar argumenten waarom op basis van de cumulatiegrond ontbonden zou kunnen worden. Enkele rechters meenden dat de stringente regels die gelden voor een ontslag op basis van disfunctioneren omzeild zouden kunnen worden, wanneer door een combinatie met een andere niet voldragen ontslaggrond toch tot ontbinding gekomen zou kunnen worden. Ook werd er in uitspraken waarde aan toegekend, dat de gecombineerde gronden niet nagenoeg voldragen waren. Ten slotte werd in enkele uitspraken overwogen ter afzwakking van de aangevoerde g-grond (verstoorde arbeidsverhouding), als element van de cumulatiegrond, dat de werkgever te weinig had gedaan om de verhoudingen te normaliseren.   Eén kantonrechter toonde zich inlevend door de  frustraties van een werkgever te begrijpen en benoemen over een niet ideale, achteroverleunende werknemer zonder pro actieve opstelling. Ontbinding zou echter pas in beeld komen als de werknemer beter voorgehouden zou worden wat er verwacht werd en hij gewezen zou worden op de consequenties, als de verwachtingen niet waargemaakt zouden worden.   Conclusie Indien de eerste uitspraken over de cumulatiegrond de toon zetten voor de toekomst is het zinvol:   te onderbouwen waarom de combinatie van twee of meer onvoldragen ontbindingsgronden alsnog tot ontbinding moet leiden; bij de te combineren ontslaggronden uit te gaan van gronden die niet volledig voldragen zijn, maar wel serieus beargumenteerd kunnen worden als afzonderlijke ontslaggrond.   Tot slot Reden voor invoering van de cumulatiegrond is onder meer werkgevers te stimuleren werknemers sneller en vaker voor onbepaalde tijd in dienst te nemen. Er zou voor werkgevers minder risico zijn, nu ontbinding van de arbeidsovereenkomst via de i-grond eerder zou slagen, ook al zou niet volledig voldaan zijn het strakke keurslijf van een individuele ontslaggrond. Als de toon die door de eerste uitspraken gezet is de maatstaf wordt, valt te bezien of de beoogde stimulering in de praktijk bereikt wordt.   Meer weten? Wilt u meer weten over de i-grond of heeft u een arbeidsrechtelijk vraagstuk, neem dan gerust contact op met Maarten Korthuis of een van onze andere gespecialiseerde arbeidsrecht advocaten.    Lees ook eens: Ontslag wegens disfunctioneren, Ontslag op staande voet, Aanspraak op geboorteverlof verruimd (deel 1), Aanspraak op geboorteverlof verruimd (deel 2)  

 

Tags: Blog, Arbeidsrecht, ontslagrecht, cumulatiegrond, i-grond

 

Lees verder

Corona maatregelen in Frankrijk

29.04.2020 | Marie-Alice Pissarro Bras - 0 reactie(s)

 

Het coronavirus heeft ervoor gezorgd dat Frankrijk sinds 17 maart jl. in lockdown is gegaan.    De beslissing van de Franse regering heeft niet alleen impact op de Fransen en het Franse bedrijfsleven, maar ook op Nederlandse ondernemingen die aanwezig, dan wel actief zijn in Frankrijk.   In deze blog wordt uitgebreid ingegaan op de maatregelen die de Franse regering heeft genomen om het bedrijfsleven tegemoet te komen en is gericht op Nederlandse ondernemingen met belangen in Frankrijk.   Hieronder worden de volgende onderwerpen behandeld:   Noodgezondheidswet; Fiscale- en sociale verzekeringsmaatregelen; Werkgelegenheidsmaatregelen: Werktijdverkorting; Thuiswerken; Vakantiedagen/rustdagen; Lenen/uitlenen van medewerkers; Overige maatregelen om het bedrijfsleven tegemoet te komen: Solidariteitsnoodfonds; Uitstel van betaling van electra- en waterfacturen alsmede commerciële huur;  Lening met overheidszekerheid; Maatregelen per sector; Contractuele verplichtingen.   Noodgezondheidswet Om de regering de 'tools' te geven om snel te kunnen reageren alsmede effectieve maatregelen ter bestrijding van het coronavirus en de gevolgen daarvan te overzien, heeft het Franse Parlement een noodgezondheidswet aangenomen: de coronavirus noodwet. In het kort kent de noodwet aan Président Macron en zijn regering de bevoegdheid toe om noodmaatregelen te treffen van tijdelijke aard. De noodwet geeft de regering de mogelijkheid om van het wettelijke stelsel af te wijken.   Op 24 maart jl. zijn de eerste noodmaatregelen genomen. Deze maatregelen zijn op 25 en 27 maart jl. aangevuld met nieuwe maatregelen dan wel met de uitbreiding van de reeds genomen maatregelen. Een aantal van de genomen maatregelen zijn met terugwerkende kracht vanaf 12 maart jl. ingegaan.   In het kort behelst het doel van de maatregelen het voorkomen c.q. beperken van negatieve gevolgen van de coronacrisis, onder andere op het gebied van economische, financiële en sociale aspecten, maar in het bijzonder de impact van de crisis op het bedrijfsleven en om het effect daarvan op de werkgelegenheid zoveel mogelijk te bestrijden c.q. te beperken.   Fiscale- en sociale verzekeringsmaatregelen   Nederlandse werkgevers in Frankrijk (met en/of zonder vestiging in Frankrijk) kunnen, inzake hun financiële verplichtingen totale of gedeeltelijke uitstel van betaling aanvragen bij het URSSAF. Inzake de financiële verplichtingen die op de werkgever rust omtrent de deelname (verplichte deelname) aan de ouderdomsverzekering Agirc-Arrco, is uitstel van betaling voor de maanden maart en april  toegestaan.   Loop je als werkgever vertraging op in de betaling van je financiële ouderdomsverzekeringplichten, bijvoorbeeld als je de maand februari nog niet hebt betaald, dan kun je de aangifte voor de maand februari alsnog indienen met als betaald bedrag € 0  dan wel een bedrag gelijk aan de helft van het nog te betalen bedrag.   In ieder geval is betaling c.q. het afdwingen (door de bevoegde instanties) van betaling van de sociale lasten uitgesteld tot na 24 juni 2020. Echter kan deze termijn verlengd worden indien de lockdown ook verlengd wordt.    De vestigingen in Frankrijk die tijdens de lockdown een omzetdaling, als gevolg van de coronacrisis, hebben opgelopen, kunnen een btw-aanbetaling, in plaats van het volledige bedrag, met vermelding van COVID-19 op de BTW-aangifte, doen. De tolerantie geldt, op dit moment, in principe ook voor de btw-aangifte van mei.    Let wel, deze maatregelen zijn van tijdelijke aard. Dientengevolge kunnen deze op elk moment worden gewijzigd.   Werkgelegenheidsmaatregelen   De genomen noodmaatregelen beogen het voorkomen, voor zover mogelijk, van ontslagen op grond van economische redenen.             Activité partielle / werktijdverkorting   Nederlandse werkgevers zonder vestiging in Frankrijk kunnen ook een beroep op deze maatregel doen mits de werkgever minimaal één werknemer in dienst heeft die in Frankrijk zijn activiteit voor en namens de werkgever uitvoert en mits de werkgever onderworpen is aan de Franse wettelijke- of CAO premies en bijdragen alsmede onderworpen is tot een verplichte aansluiting bij de werkloosheidsverzekering. Indien de arbeidsovereenkomst onder Frans recht is aangegaan is dit vaak het geval.   Alvorens een “activité partielle” in te voeren dient de werkgever eerst een verzoek bij de Direccte (gedeeltelijk te vergelijken met het UWV) in te dienen en de goedkeuring daarvan af te wachten. Indiening en goedkeuring daarvan geschiedt achteraf, dan wel kan achteraf geschieden. De procedure rondom de indiening en goedkeuring is versneld en vereenvoudigd.   Indien een goedkeuring afgegeven wordt, worden deze maatregelen voor maximaal 12 maanden verleend.   De werknemer krijgt een uurvergoeding uitbetaald die overeenkomt met 70% van zijn brutoloon. De uurvergoeding kan, in beginsel, niet lager worden vastgesteld dan € 8,03. De werknemer krijgt ongeveer een vergoeding van 84% van zijn netto salaris uitbetaald.   De werkgever krijgt het betaalde bedrag, ter hoogte van maximaal 4,5 maal de gegarandeerde minimumlonen (Smic), vergoed. Het bedrag dat boven de 4,5 maal de gegarandeerde minimumlonen komt, is voor rekening van de werkgever en wordt dus niet vergoed.    Verder is de door de werkgever betaalde vergoeding vrijgesteld van sociale lasten- en bijdragen die, in beginsel, voor rekening van de werkgever komen. Wel is het bedrag onderworpen aan de CSG (6,2%) en aan de CRDS (0,5%). De CSG en de CRDS zijn specifieke sociale lasten waarvan bijna nooit wordt afgeweken. Deze worden door zowel de werknemer als de werkgever betaald.   Op dit moment dient de werkgever binnen 30 dagen, te rekenen vanaf het moment dat hij toepassing op de maatregel heeft gedaan, het verzoek ter goedkeuring in.   Let op! De “activité partielle” is een ultimum remedium. Dat wil zeggen dat de werkgever eerst alle andere mogelijke maatregelen ter voorkoming van werkloosheid in dient te zetten. Doet hij dat niet, dan zal een verzoek tot “activité partielle” wellicht niet gehonoreerd worden.   Télétravail/thuiswerken     De “télétravail” hoort tot één van de mogelijkheden om de “activité partielle” te voorkomen.   In beginsel kan het télétravail/thuiswerken slechts met toestemming van de werknemer plaatsvinden. Gaat de werknemer niet akkoord met het thuiswerken dan mag de werkgever hem/haar niet dwingen om op afstand te werken. Echter, gezien de huidige situatie en vanwege de kans op  besmettingsgevaar, mag de werkgever voor zover dat dit mogelijk is van zijn werknemers eisen dat deze vanuit huis blijven werken. Immers eist de overheid van de werkgever dat hij van de gelegenheid van “télétravail” gebruik maakt. De arbeidsovereenkomst dient te worden gewijzigd met een addendum voor de tijd dat de maatregelen in werking blijven. De werknemer mag het tekenen van het addendum niet weigeren.             Vakantiedagen en/of rusttijden vaststellen oftewel RTT   De vaststelling van vakantiedagen en/of het inzetten van rustdagen (RTT) behoren ook tot één van de mogelijkheden om gebruik van de “activité partielle” te vermijden c.q. voorkomen.   In ieder geval levert dit eventueel de mogelijkheid om nog in de toekomst een beroep op deze maatregel te doen.   De regels inzake de vaststelling van vakantiedagen zijn, in beginsel, in een cao (op niveau van de onderneming, van de branche dan wel op nationaal niveau) opgenomen. Bij gebrek van een cao wordt het wettelijke stelsel (Code du travail) toegepast. Op grond van de wet (art.L3141-16 C.t) heeft de werkgever het voorrecht om de vakantiedagen vast te stellen. Vaststelling van de vakantiedagen geschiedt dus eenzijdig door de werkgever. Wel dient de werkgever met een aantal criteria c.q. voorwaarden rekening te houden. De wensen van de werknemer vormen geen criterium c.q. voorwaarde waarmee de werkgever, in beginsel, rekening dient te houden. Maar in de praktijk is het zo dat de werkgever de werknemers vraagt om hun wensen schriftelijk kenbaar te maken.  Verder dient de werkgever de werknemer minimaal 1 maand voor de datum van de vakantie de werknemer van die datum te informeren. Tevens is de werkgever bevoegd eenzijdig de vakantiedata te wijzigen mits hij een termijn van 1 maand respecteert.   Nu de tijdelijke wettelijke maatregelen gelden mogen werkgevers vakantiedagen en rustdagen vaststellen en/of wijzigen zonder dat aan de termijn van 1 maand wordt voldaan. Wel geldt dat deze bevoegdheid slechts tot een bepaald aantal dagen (6 vakantiedagen en 10 rustdagen) beperkt wordt.   Toch lijkt uit de noodwetbepalingen dat de werkgever een collectieve overeenkomst (met toepassing van de noodmaatregelen op het niveau van de collectieve onderhandelingen) op het niveau van de onderneming (of branche) dient aan te gaan voordat hij van het vakantiestelsel af kan wijken. De meningen zijn hieromtrent verdeeld omdat de maatregel niet duidelijk is. Dit wordt per geval beoordeeld.   Lenen/uitlenen van werknemers   Terwijl dit in beginsel verboden is, moedigt het Franse Ministerie van Sociale zaken en werkgelegenheid (Ministère du Travail) het (uit)lenen van werknemers tussen ondernemingen aan. In deze bijzondere periode wordt het (uit)lenen van werknemers als een middel ter voorkoming van werkloosheid gezien alsmede een middel ter voorkoming van de “activité partielle”.   Let op: tekst gaat onder het beeld verder.   Vragen? Neem dan gerust contact op met Marie-Alice Pissarro Bras. Of bent u geïnteresseerd in een kennissessie over zaken doen in Frankrijk en de juridische aspecten hiervan? Laat uw e-mailadres achter, zodat we u kunnen uitnodigen.     Overige maatregelen om aan het bedrijfsleven tegemoet te komen   Solidariteitsnoodfonds   Het doel van het solidariteitsnoodfonds is financiële steun te bieden aan kleine bedrijven. Deze steun is tweedelig. De bedrijven die in aanmerking willen komen voor de financiële steun kunnen aanspraak maken tot € 1.500. Dit bedrag wordt door de Franse overheid toegekend en kan met een bedrag van € 2.000 tot € 5.000 worden vermeerderd (dit wordt door de Regio toegekend).   Om voor financiële steun in aanmerking te kunnen komen dient het bedrijf zijn activiteit voor 1 februari 2020 te hebben gestart. Daarnaast dient het bedrijf minder dan 10 werknemers in dienst te hebben en de omzet mag niet meer dan € 1 miljoen bedragen. Verder mag de winst uit het vorige boekjaar, vermeerderd met de bedragen die aan de bestuurder betaald zijn, niet hoger te zijn dan € 60.000. Tot slot komen bedrijven waarbinnen de zeggenschap door een andere vennootschap wordt uitgeoefend niet in aanmerking voor de financiële steunmaatregelen.     Uitstel van betaling van elektra- en waternota's alsmede commerciële huur   Bedrijven die hun facturen sinds het inroepen van de noodtoestand niet hebben kunnen voldoen mogen geen vertragingsboeten opgelegd krijgen.   Verder kunnen bedrijven die moellijkheden ondervinden bij het betalen van hun water-, gas- en elektriciteitsrekening een verzoek bij de leveranciers indienen tot minnelijke verlenging van de betalingstermijnen. Dit verzoek hoeft niet schriftelijk te geschieden.   In ieder geval volgt uit de wettelijke noodbepalingen dat het verboden is:   levering van elektriciteit, gas en water te onderbreken of op te schorten tot de datum waarop de noodtoestand wordt beëindigd; toepassing van geldelijke sancties, vertragingsrente, schadevergoeding, activering van garanties of borgstelling in geval van wanbetaling bij de betaling van huur of huurlasten met betrekking tot professionele en commerciële gebouwen waarvan de betalingsvervaldatum plaatsvindt tussen 12 maart 2020 en het verstrijken van een periode van 2 maanden na de datum van beëindiging van de noodtoestand.   Verder krijgen bedrijven de mogelijkheid om:   betaling van achterstallige facturen van water en elektra mogen worden verspreid over een periode van 6 maanden na het einde van de noodtoestand. Achterstallige commerciële huurlasten mogen geen boete opleveren tot op de datum van twee maanden na het einde van de noodtoestand.     Om tot de hierboven beschreven maatregelen in aanmerking te komen dient het bedrijf aan dezelfde voorwaarden te voldoen dan degene die gelden om in aanmerking te komen tot de financiële steun via de solidariteitsnoodfonds.   Lening met Overheidszekerheid   Daarnaast gaat de Franse regering financiële steun bieden aan bedrijven door uitzonderlijke zekerheden bij leningen te verstrekken aan die bedrijven die door de crisis in liquiditeitsnood zijn geraakt. Deze garanties betreffen een bankfinanciering van totaal 300 miljard euro.   Met uitzondering van de SCI (Civiele vastgoedvennootschap), kredietinstellingen en financiële instellingen, kunnen alle andere ondernemingen, ongeacht de doelstelling en de vorm, gebruik maken van de aangeboden zekerheid. De bankinstellingen dienen hun cliënten de lening c.q. financiële producten, op welke de overheidszekerheden rusten, aan te bieden.   De leningsaanvraag dient voor 31 december 2020 te worden gedaan.   Maatregelen per sector   Naast de hierboven opgesomde “algemene” maatregelen welke, in beginsel, van toepassing zijn op alle bedrijven die aan de voorwaarden voldoen, heeft de Franse overheid ook per sector tijdelijke bepalingen c.q. regelingen getroffen om aan de specifieke nood van die sector tegemoet te komen c.q. steun te bieden. Het is echter niet zo dat gezegd kan worden dat bedrijven in nood een beroep kunnen doen op de getroffen maatregelen en dat deze direct gehonoreerd zullen worden. Er dient per geval te worden gekeken of de maatregel waarop een beroep wordt gedaan ook daadwerkelijk van toepassing is.   Contractuele verplichtingen De overheid heeft geen bijzondere tijdelijke bepaling opgenomen inzake het niet nakomen van contractuele verplichtingen jegens handelspartners, zoals bijvoorbeeld de rechten en verplichtingen uit een distributie-koopovereenkomst.   Vanwege de coronacrisis en de maatregelen die door de overheid zijn genomen, zijn bedrijven in een situatie terechtgekomen waarin ze hun contractuele verplichtingen jegens de wederpartij/handelspartner niet meer (volledig) kunnen nakomen.   Buiten specifieke gevallen van bedrijven, belast met overheidsbouwopdrachten, is de opvatting dat de crisis op zichzelf nog geen overmacht oplevert. Er dient per geval te worden gekeken of er zich omstandigheden voordoen die een beroep op de overmachtsclausule rechtvaardigen.   Met andere woorden heeft de overheid op dit gebied geen uitzonderlijke noodmaatregelen getroffen, waardoor de “gewone” wettelijke bepalingen (artikel 1218 Code civil) en de jurisprudentie alsmede de contractuele bepalingen van toepassing blijven.   Dientengevolge dient eerst te worden gekeken of de overeenkomst in een overmachtsclausule voorziet. Een te algemeen geformuleerde clausule kan interpretatieproblemen opleveren, terwijl een doeltreffende clausule die een epidemie/pandemiegebeurtenis als overmachtssituatie heeft opgenomen geen interpretatieproblemen inzake de bedoeling van partijen oplevert. Toch kan in beide situaties een beroep op overmacht onrechtvaardig zijn.   Op dit moment is het niet mogelijk te voorspellen hoe de Franse rechter, geconfronteerd met een procedure waar een beroep op overmacht is betwist, zal reageren. Er zijn al twee uitspraken bekend (C.A Douai, 5 mars 2020 - n° 20/00400, C.A Colmar, 6e ch., 12 mars 2020, n° 20/01098) waar een beroep op overmacht gerechtvaardigd is bevonden. Wel dient meteen te worden opgemerkt dat in beide zaken geen sprake was van niet nakoming (op grond van overmacht) van verplichtingen uit een commerciële overeenkomst.   Tot slot worden op het gebied van het handelsverkeer, de overmachtsclausules door de Franse rechter strikt geïnterpreteerd c.q. getoetst. Een beroep op artikel 1195 van de Franse Civiele Code (theorie de l’imprévision: onvoorzienbaarheid) kan partijen, of een daarvan, een uitweg bieden voor het geval dat een beroep op overmacht zou niet slagen.   Meer weten? Heeft u vragen, is er iets niet duidelijk of wilt u meer informatie? Neem dan gerust contact op met Marie-Alice Pissarro Bras. Als specialist in het arbeidsrecht, ondernemingsrecht en contractenrecht is zij de enige in Nederland die haar beroep in Frankrijk, Portugal èn Nederland mag uitoefenen en adviseert u graag.  

 

Tags: Arbeidsrecht, contractenrecht, ondernemingsrecht, corona, frankrijk, fransrecht, maatregelencoronavirus, coronamaatregelenfrankrijk

 

Lees verder

Transitievergoeding bij salarisvermindering?

28.04.2020 | Maarten Korthuis - 0 reactie(s)

 

Is een transitievergoeding aan een werknemer verschuldigd, die in overleg met de werkgever tegen een lager salaris een andere functie gaat vervullen met een gelijke arbeidsduur per week? Die vraag is door de Hoge Raad op 17 april 2020 beantwoord met "nee".   Een salarisvermindering bij een gelijk blijvend wekelijkse arbeidsduur kan zich bijvoorbeeld voordoen, indien een werknemer na 104 weken arbeidsongeschiktheid zijn eigen arbeid niet meer kan verrichten, maar wel arbeid van een lager niveau met een lager salaris.   Achtergrond De vraag hield de (arbeidsrechtelijke) gemoederen bezig na de Kolom-uitspraak van de Hoge Raad uit 2018. Kort gezegd werd daarin overwogen dat,   - in gevallen van een substantiële structurele vermindering van arbeidsuren en - voor het overige een  voortzetting van de arbeidsovereenkomst,   aanspraak bestaat op een gedeeltelijke transitievergoeding. De vermindering dient ten minste 20% te bedragen. De transitievergoeding wordt berekend naar evenredigheid van de vermindering van de arbeidstijd, uitgaande van het loon waarop voorheen aanspraak bestond. Met inachtneming van het bovenstaande is de transitievergoeding verschuldigd bij: a. een gedeeltelijke beëindiging; b. volledig ontslag gevolgd door een nieuwe aangepaste arbeidsovereenkomst en c. aanpassing van de arbeidsovereenkomst (in onderling overleg).   De onder c. vermelde vermindering van de arbeidsduur met daaraan gekoppeld een gedeeltelijke transitievergoeding was opmerkelijk nu volgens het Burgerlijk Wetboek bij een beëindiging in overleg geen wettelijke aanspraak op een transitievergoeding bestaat.   Op de vraag die de Hoge Raad onlangs beantwoord heeft was in de Kolom-uitspraak geen antwoord gegeven.   Hoezo? Waarom is geen transitievergoeding verschuldigd bij een gelijkblijvend uren patroon, maar een lager salaris. Het antwoord is simpel. Herplaatsing in een andere passende functie zonder urenverlies is geen vorm van beëindiging van een arbeidsovereenkomst. Herplaatsing is juist bedoeld als een manier om te voorkomen dat een arbeidsovereenkomst wordt beëindigd. Herplaatsing in een functie met een lager salaris is dan ook niet gelijk te stellen met een gedeeltelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst.   Combinatie urenvermindering en lager salaris Ook als er sprake is van een inkomensachteruitgang van tenminste 20% als gevolg van een combinatie van een structurele vermindering van de arbeidsduur met minder dan 20% en herplaatsing in een functie met een lager salaris, bestaat geen recht op een gedeeltelijke transitievergoeding. De regel dat wel een transitievergoeding verschuldigd is volgens de Kolom-uitspraak geldt slechts, als er sprake is van een urenachteruitgang van tenminste 20%.   Conclusie Zolang er geen sprake is van een vermindering van de arbeidsduur van ten minste 20%, ongeacht of het loon van een werknemer afneemt, is er volgens de Hoge Raad geen tussentijdse aanspraak op een transitievergoeding.   Meer weten? Heeft u vragen of wilt u meer informatie  naar aanleiding van deze blog of over andere arbeidsrechtelijke vraagstukken, neem dan gerust contact op met één van onze arbeidsrechtspecialisten Maarten Korthuis, Vincent Jongerius, Mike Timmer, of Melissa Meffert.   Lees ook: Update aanvraag compensatie transitievergoeding, Update slapend dienstverband, Aanspraak geboorteverlof verruimd (deel 1), Kennisdocument premiedifferentiatie ww

 

Tags: Arbeidsrecht, transitievergoeding, arbeidsongeschikt, ww, arbeidsovereenkomst

 

Lees verder

Update: NOW regeling per 22 april 2020

23.04.2020 | Mike Timmer - 0 reactie(s)

 

Update NOW: Na de aanpassingen/verduidelijking (onder andere aanpassing berekening hoogte subsidie artikel 7 NOW en toelichting op de manier waarop het UWV de NOW weegt bij ontslagverzoeken) van de NOW op 3 april jl. is de NOW op 22 april opnieuw aangepast.   Werkmaatschappijen die onderdeel zijn van een concern (ex artikel 2:24 BW) die meer dan twintig procent omzetverlies hebben (terwijl dat op concernniveau niet zo is) kunnen toch voor de NOW in aanmerking komen. Hiervoor gelden echter wel extra (verscherpte) voorwaarden.   Zie voor die voorwaarden onderstaande kamerbrieven van 22 april 2020:  Kamerbrief Tijdelijke noodmaatregel overbrugging voor behoud van werkgelegenheid  Kamerbrief moties en toezeggingen maatregelen noodpakket   Lees ook: Update: Noodfonds Overbrugging Werkgelegenheid, Wat is de Tozo?, In Nederland kennen we de NOW. Hoe zit dat in Duitsland?, Coronavirus: Noodfonds Overbrugging Werkgelegenheid, Corona: hotline

 

Tags: Arbeidsrecht, corona, coronavirus, noodfondsoverbruggingwerkgelegenheid, nowregeling

 

Lees verder

Update: Noodfonds Overbrugging Werkgelegenheid

30.03.2020 | Mike Timmer - 0 reactie(s)

 

De verwachting was dat op 25 maart 2020 de uitwerking van NOW zou verschijnen. Het heeft echter iets meer tijd gevergd. Onder andere een discussie over hoe misbruik moest worden voorkomen, is daar debet aan. De bedoeling is nu dat de regeling uiterlijk dinsdag 31 maart a.s. verschijnt.   Lees hier wat de voorwaarden om in aanmerking te komen voor het Noodfonds Overbrugging Werkgelegenheid.   Lees ook eens: In Nederland kennen we de NOW, in Duitsland?, Wat is de TOZO?, Corona hotline

 

Tags: Blog, Arbeidsrecht, coronavirus, NOW, noodfondsoverbruggingwerkgelegenheid

 

Lees verder

Noodfonds Overbrugging Werkgelegenheid

18.03.2020 | Mike Timmer - 0 reactie(s)

 

*** UPDATE *** (26 maart 2020): De Tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor Werkbehoud (NOW) zal op korte termijn zijn ingekleurd. Voor ‘grote aanvragen’ geldt dat een accountantsverklaring is vereist. Wat dan precies een 'grote aanvraag' is, volgt wel uit de tekst van de uiteindelijke regeling. Grote ondernemingen waarvan de omzet is weggevallen, doen er verstandig aan om die corona-gerelateerde’ omzetdaling zorgvuldig en adequaat op de kortst mogelijke termijn met de accountant in beeld te brengen, zodat de aanvraag - voorzien van de verklaring - spoedig nadat zulks mogelijk is, kan worden ingediend.   *** UPDATE *** (19 maart 2020): Er komt, zoals eerder geduid, een nadere uitwerking van de NOW Het kabinet behoudt zich overigens het recht voor daarin nog aanpassingen door te voeren (ten aanzien van de thans geschetste contouren). Gestreefd wordt de uitgewerkte NOW binnen twee weken te publiceren.    Vanaf 17 maart 2020 vervangt de tijdelijke maatregel Noodfonds Overbrugging Werkgelegenheid (NOW) de WTV (werktijdverkorting). Als er al een WTV aanvraag gedaan is, wordt die aanvraag beschouwd als een NOW-aanvraag. De regeling geeft een substantiële tegemoetkoming in de loonkosten. Een en ander zal voortvarend en deels op voorschotbasis worden betaald. Het noodfonds geldt ook voor werknemers met een flexibel contract.   De voorwaarden bij de aanvraag verplicht de werkgever zich vooraf aan de verplichting om géén ontslag op grond van bedrijfsecon. redenen aan te vragen voor zijn werknemers gedurende de periode waarover de tegemoetkoming ontvangen wordt; de werkgever verwacht tenminste 20% verwacht omzetverlies; de aanvraag geldt voor een periode van 3 maanden, (mogelijkheid tot verlenging voor de duur van 3 maanden, waaraan voorwaarden kunnen worden gesteld); de NOW ziet op omzetdalingen vanaf 1 maart 2020; de hoogte van de tegemoetkoming in de loonkosten is afhankelijk van de terugval in omzet (max. 90% van de loonsom); op basis van de aanvraag zal het UWV een voorschot verstrekken ter hoogte van 80% van de verwachte tegemoetkoming; op een later moment wordt vastgesteld wat de werkelijke daling in de omzet is geweest. Klik hier voor meer informatie.   CORONA HOTLINE Voor onze klanten stellen wij een ‘Corona-hotline’ in. Tijdens dat spreekuur kunt u kosteloos uw (arbeidsrechtelijke) vragen in relatie tot het coronavirus voorleggen aan arbeidsrechtspecialisten Mike Timmer of Melissa Meffert.   Zij zijn elke werkdag tussen 9.00 uur – 11.00 uur telefonisch bereikbaar via 0314-37 55 00. Voor spoedvragen zijn wij natuurlijk ook daarbuiten bereikbaar.   Meer weten? Wij volgen alle ontwikkelingen op de voet en houden u op de hoogte. Heeft u vragen, schroom dan niet en bel ons. Ook in deze onzekere en moeilijke tijden staan wij u graag terzijde met advies.    Lees ook: Corona hotline, Coronavirus: regelingen voor werkgevers  

 

Tags: Bax, Arbeidsrecht, corona, coronavirus, NOW, WTV, werktijdverkorting, noodfondsoverbruggingwerkgelegenheid

 

Lees verder

Belangrijke update: slapend dienstverband

18.09.2019 | Mike Timmer - 1 reactie(s)

 

Op woensdag 18 september 2019 is er door advocaat-generaal mevrouw Ruth de Bock advies gegeven naar aanleiding van de aan de Hoge Raad der Nederlanden gestelde prejudiciële vragen over slapende dienstverbanden.   Advies Een werkgever is volgens advocaat-generaal mevrouw Ruth de Bock in beginsel verplicht om, op verzoek van een langdurig arbeidsongeschikte werknemer, een ‘slapend dienstverband’ te beëindigen. Een en ander dan onder betaling aan de werknemer van de wettelijke transitievergoeding. Het in stand houden van de arbeidsovereenkomst is in strijd met de eisen van goed werkgeverschap. Als de Hoge Raad het advies van de advocaat-generaal volgt dan komt er, tenzij er een gerechtvaardigd belang is om de werknemer in dienst te houden, een einde aan de slapende dienstverbanden.   Meer weten? Wanneer de Hoge Raad uitspraak doet, is nog niet bekend. Natuurlijk houden wij u op de hoogte van de ontwikkelingen. Neem bij vragen gerust contact met ons op.   Lees ook eens: Wet Arbeidsmarkt in Balans: de veranderingen  

 

Tags: Arbeidsrecht, arbeidsongeschikt, slapenddienstverband, werkgever

 

Lees verder

Aanspraak op geboorteverlof verruimd (deel 2)

03.07.2019 | Maarten Korthuis - 0 reactie(s)

 

Per 1 juli 2020 kan onder omstandigheden aanspraak gemaakt worden op aanvullend geboorte verlof. Dat is een gevolg van de inwerkingtreding van de Wet Invoering Extra Geboorteverlof, kortweg “WIEG”. In deze blog wordt het wie, wat en wanneer van het extra geboorteverlof op een rijtje gezet.   Voor wie geldt het aanvullend geboorteverlof? Het aanvullend geboorteverlof geldt voor een werknemer (niet een zelfstandige), wiens relatie tot de moeder is:   de echtgenoot of de geregistreerde partner of degene met wie de moeder ongehuwd samenwoont of degene die het kind erkent.   Wat is aanvullend geboorteverlof? Aanvullend geboorteverlof is het recht van de partner op verlof van maximaal 5 maal de arbeidsduur per week. De aanspraak op geboorteverlof geldt slechts voor kinderen die vanaf 1 juli 2020 worden geboren. Het aanvullend geboorteverlof dient door de partner in gehele weken te worden aangevraagd, maar kan in overleg met de werkgever wel flexibel worden opgenomen. Het recht op aanvullend geboorteverlof bestaat slechts, als het geboorteverlof (aanspraak op geboorteverlof deel één) volledig is opgenomen en dient daarnaast binnen 26 weken na de dag van de bevalling te zijn opgenomen. Is het geboorteverlof niet opgenomen dan bestaat geen recht op aanvullend geboorteverlof. Anders dan bij het geboorteverlof kan de werkgever na overleg met werknemer vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen de door de werknemer verzochte opnametijdstippen van het aanvullend geboorteverlof wijzigen. In principe dient het aanvullend geboorteverlof door de werknemer tenminste 4 weken voor de opname te worden aangevraagd. Een aanvraag kan zowel schriftelijk als per e-mail plaatsvinden. Wanneer een werknemer uit dienst treedt bij de ene werkgever en in dienst treedt bij de andere werkgever, in de periode dat het aanvullend geboorteverlof nog niet volledig is opgenomen, kan het restant van het aanvullend geboorteverlof bij de opvolgend werkgever worden opgenomen. Voorwaarde daarbij is wel dat de periode van 26 weken na de bevalling nog niet is verstreken. Op verzoek van de werknemer is de oude werkgever gehouden een verklaring af te geven waaruit de resterende aanspraak op aanvullend geboorteverlof blijkt.   Betaald of onbetaald? Gedurende het aanvullend geboorteverlof heeft de werknemer geen recht op loon wel kan aanspraak gemaakt worden op een uitkering op grond van de WAZO van 70% van het salaris met als maximum 70% van het wettelijk (maximum) dagloon. Als het salaris van een werknemer boven het wettelijk maximumdagloon uitkomt, is de uitkering dus beperkt tot 70% van het maximumdagloon. De aanvraag voor de WAZO-uitkering vindt plaats via een door het UWV op haar website beschikbaar te stellen formulier. De werkgever is belast met het indienen van de aanvraag op verzoek van de werknemer. Aanvraag kan slechts eenmaal plaatsvinden. De werknemer kan ervoor kiezen om de uitkering aan te vragen tot vier weken na de laatste dag van het opgenomen verlof. Als onduidelijk is wanneer het verlof opgenomen zal worden of hoeveel verlof wordt opgenomen, kan het zinvol zijn achteraf de aanvraag in te dienen. De uitkering vindt dan pas plaats nadat het verlof is genoten. Het UWV voldoet de WAZO-uitkering aan de werkgever. De werkgever is vervolgens gehouden de uitkering te voldoen aan de partner die aanvullend geboorteverlof opneemt.   Meer weten? Kortom naast het volledig door een werkgever betaalde geboorteverlof bestaat onder omstandigheden recht op aanvullend geboorteverlof. Daarbij wordt door het UWV maximaal 70% van het loon van een werknemer met als maximum het voor de werknemer geldende wettelijke maximumdagloon voldaan, mits aan alle voorwaarden is voldaan. Wilt u meer weten over het aanvullend geboorteverlof neem dan gerust contact met ons op.   Lees ook eens: Aanspraak op geboorteverlof verruimd (deel 1), compensatieregeling transitievergoeding, ontbijtsessies tijdens BAXAT8  

 

Tags: Blog, Arbeidsrecht, WIEG, geboorteverlof, WAZO

 

Lees verder

Aanspraak op geboorteverlof verruimd (deel 1)

20.05.2019 | Maarten Korthuis - 0 reactie(s)

 

Per 1 januari 2019 is de aanspraak op onder meer geboorteverlof verruimd. Dit is een gevolg van de inwerkingtreding van de Wet Invoering Extra Geboorteverlof, kortweg “de WIEG”. In deze blog wordt toegelicht wat op hoofdlijnen de verruiming inhoudt.   In een volgende blog zal worden ingegaan op het aanvullend geboorteverlof waarop vanaf 1 juli 2020 aanspraak gemaakt kan worden, na opname van het geboorteverlof.   Voor wie geldt het geboorteverlof?   Het geboorteverlof geldt voor een werknemer (niet een zelfstandige), wiens relatie tot de moeder is:   de echtgenoot of de geregistreerde partner of degene met wie de moeder ongehuwd samenwoont of degene die het kind erkent.   Wat is geboorteverlof?   Geboorteverlof is de aanspraak van de partner van de moeder op verlof voor één maal de arbeidsduur per week. De aanspraak op geboorteverlof start de eerste dag na de bevalling. Tijdens de opname van geboorteverlof is de werkgever verplicht het loon van de werknemer door te betalen. Als een meerling geboren wordt, blijft de aanspraak op geboorteverlof één maal de arbeidsduur per week en wordt dit  niet één maal de arbeidsduur per week per geboren kind.   In de toelichting op de WIEG is vermeld, dat op de dag(en) van de bevalling aanspraak bestaat op calamiteitenverlof met behoud van loondoorbetaling. Het recht op geboorteverlof geldt dus naast het recht op calamiteitenverlof op de dag(en) van de bevalling.   Gebruik maken van geboorteverlof   Een werknemer is vrij in de manier waarop hij zijn aanspraak op geboorteverlof in de vier weken na de dag van de geboorte opneemt. Het gaat om een onvoorwaardelijk recht. Een werkgever kan de invulling van de opname van het geboorteverlof niet eenzijdig wijzigen. In de oude situatie gold dat ook voor het kraamverlof van twee dagen. De regering meent ter rechtvaardiging dat de periode van afwezigheid van de werknemer vooraf redelijk goed is in te schatten voor de werkgever.   Bijzonderheden geboorteverlof Als de partner van de moeder als werknemer in dienst treedt na de bevalling kan hij het recht op geboorteverlof alleen genieten als hij:   binnen vier weken na de dag van de bevalling in dienst treedt en nog de ruimte heeft om het geboorteverlof van één maal de wekelijkse arbeidsduur op te nemen.   Denkbaar is dat de partner van de moeder in de eerste vier weken na de bevalling uit dienst treedt bij de ene werkgever en in dienst treedt bij een andere werkgever. In dat geval heeft de werknemer aanspraak ten opzichte van de nieuwe werkgever op opname van het resterende geboorteverlof, binnen de periode waarin het verlof volgens de wet kan worden opgenomen. Een werkgever is gehouden op verzoek van een werknemer die uit dienst treedt een verklaring te verstrekken, waarin is vermeld wat de resterende aanspraak op geboorteverlof is.   Wanneer op grond van een CAO die voor 1 januari 2019 is ingegaan een beperktere aanspraak op geboorteverlof bestaat, dan volgens de WIEG, dan geldt die beperktere aanspraak. Echter die beperktere aanspraak geldt tot het einde van de looptijd van de cao, maar nooit langer dan tot 1 juli 2019. Dit vloeit voort uit het overgangsrecht.   Meer weten?   Kortom: de aanspraak van werknemers, die partner zijn van de moeder, op door de werkgever betaald verlof na de geboorte van een kind is sinds 1 januari 2019 toegenomen.   Wilt u meer weten over de WIEG, neem dan gerust contact met ons op.   Lees ook eens: Opvallend vonnis inzake slapen dienstverband, Compensatieregeling transitievergoeding

 

Tags: Blog, Arbeidsrecht, WIEG, geboorteverlof

 

Lees verder

Opvallend vonnis inzake slapend dienstverband

02.04.2019 | Melissa Meffert - 0 reactie(s)

 

De voorzieningenrechter van de rechtbank Den Haag heeft op 28 maart 2019 een opvallende uitspraak gedaan over het in stand laten van een slapend dienstverband. De uitspraak wijkt af van de lijn die tot op heden in de rechtspraak werd gevolgd en is mede gebaseerd op de compensatieregeling transitievergoeding na 2 jaar arbeidsongeschiktheid. Hebt u ook een werknemer in dienst die bijna 2 jaar arbeidsongeschikt is? Dan is deze uitspraak ook voor u van belang.   Wat speelde er?   Het ging in deze uitspraak om een statutair directeur van een zorginstelling die ongeneeslijk ziek werd. Na circa 1 jaar arbeidsongeschiktheid volgde een vennootschapsrechtelijk ontslag als statutair directeur. Tenzij uitdrukkelijk anders wordt bepaald, leidt een vennootschapsrechtelijk ontslag in beginsel eveneens tot het einde van de arbeidsovereenkomst. In dit geval werd echter uitdrukkelijk bepaald dat de arbeidsovereenkomst in stand zou blijven. Na 104 weken arbeidsongeschiktheid oordeelde het UWV dat de betreffende werkneemster volledig en duurzaam arbeidsongeschikt was. Er werd een IVA-uitkering toegekend en de loondoorbetalingsplicht van de werkgever eindigde. De werkgever weigerde de arbeidsovereenkomst te beëindigen, waardoor er een slapend dienstverband was ontstaan. Dit was voor de werkneemster aanleiding om in kort geding opzegging van de arbeidsovereenkomst op straffe van een dwangsom en onder toekenning van de wettelijke transitievergoeding te vorderen.   Slapende dienstverbanden zijn de afgelopen tijd regelmatig onderwerp van gesprek geweest en hierover zijn ook al de nodige procedures gevoerd. De lijn in de rechtspraak is dat het in stand houden van een slapend dienstverband geen ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever oplevert en dat het goed werkgeverschap de werkgever niet tot opzegging verplicht. De voorzieningenrechter van de rechtbank Den Haag heeft in de onderhavige zaak echter geoordeeld dat de werkgever verplicht was de arbeidsovereenkomst te beëindigen en de transitievergoeding te betalen en motiveerde dat als volgt.   Oordeel rechter   Het belangrijkste punt in de motivering van de voorzieningenrechter ligt in de regeling die werkgevers een financiële compensatie biedt voor de verschuldigde transitievergoeding na 2 jaar arbeidsongeschiktheid. Volgens de voorzieningenrechter is de bedoeling van die regeling om het voortbestaan van slapende dienstverbanden tegen te gaan. Op grond daarvan wordt geoordeeld dat het in stand laten van een slapend dienstverband strijd met goed werkgeverschap kan opleveren. Of er sprake is van strijd met goed werkgeverschap is afhankelijk van de omstandigheden van het geval. Daarvan is dus niet per definitie sprake.   In de onderhavige situatie is er naar het oordeel van de voorzieningenrechter sprake van strijd met goed werkgeverschap door niet op te zeggen. Ter onderbouwing van dat oordeel is onder andere opgemerkt dat er geen enkele kans bestond dat de werkneemster uit hoofde van de arbeidsovereenkomst nog werkzaamheden voor werkgever zou kunnen verrichten en dat de arbeidsovereenkomst feitelijk een lege huls was geworden, omdat de arbeidsovereenkomst was verknocht aan de benoeming van statutair directeur en werkneemster geen statutair directeur meer was.   De argumenten van werkgever voor het in stand houden van de arbeidsovereenkomst zijn door de voorzieningenrechter terzijde geschoven. De werkgever had onder andere tevergeefs aangevoerd dat zij een financieel belang had bij het voortduren van de arbeidsovereenkomst, omdat de compensatie voor de transitievergoeding uiteindelijk door haar en andere werkgevers wordt betaald, aangezien die wordt gefinancierd uit het Algemeen werkloosheidsfonds. De voorzieningenrechter was van oordeel dat de werkgever geen gerechtvaardigde belangen had om de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De werkgever wordt veroordeeld om de arbeidsovereenkomst binnen 3 dagen op te zeggen op straffe van een dwangsom van maar liefst € 50.000,-- ineens en € 4.000,-- voor iedere dag dat de werkgever nalaat de arbeidsovereenkomst op te zeggen. Daarnaast dient de transitievergoeding van € 150.000,-- bruto aan de werknemer te worden betaald.   Nieuwe lijn rechtspraak?   Een opvallende uitspraak. De verwachting is echter niet dat deze uitspraak ertoe zal leiden dat het in stand houden van een slapend dienstverband altijd in strijd met goed werkgeverschap is. De voorzieningenrechter verwijst immers uitdrukkelijk naar de concrete omstandigheden van dit geval. Als gevolg van deze uitspraak dienen werkgevers echter wel rekening te houden met het risico dat een rechter oordeelt dat er sprake is van strijd met goed werkgeverschap. Verder is ook van belang dat de compensatie voor de transitievergoeding na 2 jaar arbeidsongeschiktheid gemaximeerd is tot de transitievergoeding die verschuldigd is per 104 weken arbeidsongeschiktheid. Indien een slapend dienstverband in stand wordt gehouden, wordt de transitievergoeding steeds hoger zonder dat de werkgever voor dat meerdere wordt gecompenseerd.   Meer weten?   Wilt u meer weten over de risico’s van een slapend dienstverband, de beëindiging daarvan of de compensatieregeling? Neem dan gerust eens contact op met één van onze arbeidsrechtadvocaten. Wij staan u graag met raad en daad terzijde.   BAXAT8 op vrijdag 28 juni   Of meld u alvast aan voor de kosteloze ontbijtsessie BAXAT8 op vrijdag 28 juni aanstaande waarin het onderwerp "Na 2 jaar ziekte, hoe nu verder werkgever?" wordt behandeld voor Mike Timmer en Melissa Meffert.     Lees ook eens: Compensatieregeling transitievergoeding, Aanzegplicht: schriftelijke aanzegging vereist?!  

 

Tags: Blog, Arbeidsrecht, transitievergoeding, arbeidsongeschikt, slapenddienstverband, compensatieregeling

 

Lees verder

Compensatieregeling transitievergoeding

20.03.2019 | Mike Timmer - 0 reactie(s)

 

De Regeling compensatie transitievergoeding heeft inmiddels het licht gezien. Werkgevers kunnen nu beoordelen of zij er verstandig aan doen het slapende dienstverband al dan niet te beëindigen. Daarvoor geldt overigens geen algemeen advies. Het is sterk afhankelijk van de situatie van het geval. Als de werkgever eigen risico drager is en de werknemer een WGA-uitkering heeft, is het in verband met de re-integratie verplichtingen van werkgever verstandig om de arbeidsovereenkomst in stand te laten. Dat geldt ook als de werknemer bijna de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt. Immers, hoeft bij een beëindiging vanwege het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd geen transitievergoeding te worden betaald.   In het geval de werknemer echter een IVA-uitkering heeft en de werkgever geen rechtens te respecteren belang heeft om de arbeidsovereenkomst niet te beëindigen, is het maar sterk de vraag of de werkgever de arbeidsovereenkomst in de toekomst slapend kan houden. Recent (27 december 2018) is er een uitspraak geweest van het Scheidsgerecht Gezondheidszorg, waarin een transitievergoeding is toegekend aan een werknemer (met een IVA-uitkering) met een beperkte levensverwachting. Die uitspraak staat op dit moment nog in schril contrast met eerdere uitspraken over het antwoord op de vraag of een werkgever kan worden gedwongen om de arbeidsovereenkomst te doen eindigen onder betaling van een transitievergoeding aan een werknemer. De huidige rode lijn in de rechtspraak is immers dat een werkgever de beleidsvrijheid heeft om zelf te bepalen om de arbeidsovereenkomst met een werknemer die 104 weken arbeidsongeschikt is, wel of niet te beëindigen.     Voor nu is het voor werkgever belangrijk om te weten dat de Regeling niet de volledige  transitievergoeding compenseert. De Regeling kent een aantal beperkingen in de compensatie. Zo wordt er door het UWV: niet meer gecompenseerd dan het bedrag van de transitievergoeding zoals die geldt (en door werkgever verschuldigd is) op het moment dat de loondoorbetalingsverplichting na 104 weken arbeidsongeschiktheid ziekte afloopt. Er wordt dus niet meer gecompenseerd dan het bedrag waarop de zieke werknemer recht heeft op het moment dat hij 2 jaar ziek is. De periode dat het dienstverband slapend is gehouden, valt daar dus (logischerwijze) niet onder; de compensatie is nooit hoger dan het bedrag aan loon dat werkgever tijdens de twee jaar ziekte aan de werknemer heeft moeten (let op de arbeidsovereenkomst en/of de cao betreffende de loondoorbetalingsverplichting) doorbetalen; als derde beperking geldt dat wanneer aan de werkgever een loonsanctie is opgelegd door het UWV in verband met het onvoldoende nakomen van de re-integratieverplichtingen, de periode van de loonsanctie (ook logisch) niet meetelt bij de berekening van de hoogte van de compensatie.   Als u als werkgever thans besluit om de werknemer een aanbod te doen, houdt dan rekening met hiervoor vermelde beperkingen in het kader van de compensatie. In het geval de arbeidsovereenkomst (na 2 jaar arbeidsongeschiktheid)  eindigt met een vaststellingsovereenkomst, bent u als werkgever niet gehouden aan het betalen van de volledige transitievergoeding. U kunt er ook voor kiezen om alleen dat deel dat wordt gecompenseerd vanuit de compensatieregeling aan te bieden.   Meer weten? Uiteraard kunt u voor meer informatie contact met ons opnemen. Lees ook eens: compensatie transitievergoeding defininief

 

Tags: Arbeidsrecht, MikeTimmer, transitievergoeding, arbeidsongeschiktheid, loondoorbetalingsverplichting, slapenddienstverband

 

Lees verder

De Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) aangenomen

12.02.2019 | Melissa Meffert - 0 reactie(s)

 

De Tweede Kamer heeft afgelopen week ingestemd met het wetsvoorstel Wet arbeidsmarkt in balans (WAB). De WAB zal leiden tot de nodige wijzigingen van het arbeidsrecht, waaronder:   een verlenging van de ketenbepaling van 2 jaar naar 3 jaar; een nieuwe wijze van berekening van de transitievergoeding; een nieuwe ontslaggrond: de i-grond, die een combinatie van verschillende ontslaggronden mogelijk maakt; nieuwe verplichtingen voor werkgevers van oproepkrachten met een nulurencontract of min-maxcontract.   Wetsvoorstel is aangepast   Het wetsvoorstel is echter niet ongewijzigd door de Tweede Kamer aangenomen en is op enkele punten aangepast. Zo zijn de beoogde wijzigingen van de regeling omtrent de proeftijd afgewezen. De WAB bood de mogelijkheid om in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd een proeftijd van maximaal 5 maanden (in plaats van 2 maanden) op te nemen en in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van 2 jaar of langer een proeftijd van maximaal 3 maanden (in plaats van 2 maanden). Deze beoogde wijziging is fors bekritiseerd en nu ook uit de WAB geschrapt. Ook de strengere regels van de WAB met betrekking tot oproepovereenkomsten hebben de eindstreep niet ongewijzigd gehaald. Er is een versoepeling van die regels aangenomen voor seizoensarbeid.   Wat is het vervolg?   Het gewijzigde wetsvoorstel zal nu ter goedkeuring aan de Eerste Kamer worden voorgelegd. Als de Eerste Kamer ook met het wetsvoorstel instemt, zal de WAB per 1 januari 2020 in werking treden.   Meer weten?   Wilt u meer weten over de Wet arbeidsmarkt in balans en de meest recente ontwikkelingen op dit vlak, kom dan naar de kennissessie die arbeidsrechtadvocaten Mike Timmer en Maarten Korthuis van BAX advocaten op 28 februari 2019 in De Steck geven. Neem voor meer informatie over en/of aanmelding voor deze gratis kennissessie contact op met Claudi de Vries via c.devries@baxadvocaten.nl of 0314-375 500.   Lees ook eens: aanzegplicht; schriftelijke aanzegging vereist?!, WWZ Versoepeld?

 

Tags: Nieuws, Blog, Arbeidsrecht, WetarbeidsmarktinBalans, WAB, melissameffert, wetsvoorstel

 

Lees verder

Aanzegplicht: schriftelijke aanzegging vereist?!

30.01.2019 | Maarten Korthuis - 0 reactie(s)

 

Hoe zit het precies met de aanzegplicht bij het einde van een tijdelijk arbeidscontract? Worden de wettelijke regels door rechters altijd strikt toegepast? Zo niet, wat zijn dan de gevolgen? In deze blog licht onze collega Maarten Korthuis de wettelijke regeling toe. Daarna volgen enkele gevallen, waarin de soep minder heet werd gegeten.   Wettelijke regeling Sinds de invoering van de WWZ geldt voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd de aanzegplicht. Kort gezegd dient een werkgever minimaal een maand voordat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt schriftelijk de werknemer er over te informeren: of de arbeidsovereenkomst al dan niet wordt voortgezet en bij voortzetting, de voorwaarden waaronder de werkgever de arbeidsovereenkomst bereid is voort te zetten. De aanzegplicht geldt niet: voor de arbeidsovereenkomst voor een periode korter dan zes maanden; als bij de start van de arbeidsovereenkomst schriftelijk is overeengekomen dat deze eindigt op een tijdstip dat niet op een kalendermaand is gesteld. Als niet tijdig is aangezegd is de werkgever aan de werknemer een (gemiddeld) maandsalaris (naar rato) verschuldigd exclusief vakantietoeslag en emolumenten. De aanspraak op deze vergoeding vervalt als niet binnen twee maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst de vordering bij verzoekschrift is ingesteld. Bij de behandeling van de WWZ heeft de minister aangegeven dat de aanzegging al kan plaatsvinden in de arbeidsovereenkomst.   Wordt de soep altijd heet gegeten? In de regel volgen rechters strikt de wettelijke regels. In enkele gevallen hebben kantonrechters de wettelijke regeling minder letterlijk of strikt toegepast: De kantonrechter Amsterdam vond dat een werkgever aan zijn aanzegverplichting had voldaan, nadat de werkgever in een WhatsApp-bericht had aangegeven dat hij het dienstverband wilde beëindigen. De werknemer had op het WhatsApp-bericht gereageerd, zodat de kantonrechter er vanuit ging dat de werknemer het bericht had ontvangen. De kantonrechter Rotterdam vond een LinkedIn-bericht van de werkgever waarin sprake was van een laatste afrekening en een verzoek de leaseauto in te leveren een rechtsgeldige aanzegging. De werknemer had niet betwist tijdig het bericht te hebben ontvangen en was al langere tijd vrijgesteld van werk. De kantonrechter Den Haag vond het toekennen van de aanzegvergoeding in een specifiek geval naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar. De werknemer was voor de start van de aanzegtermijn gaan solliciteren en had de werkgever kort na de start van de aanzegtermijn laten weten dat hij een andere baan kon aanvaarden. Later in de maand gaf hij aan een andere baan aanvaard te hebben. De kantonrechter vond dat de wetgever niet beoogd heeft een werknemer een aanzegvergoeding toe te kennen die al uitzicht heeft op een andere baan voor de start van de aanzegtermijn en ook bij die andere werkgever in dienst treedt. De kantonrechter Rotterdam vond het in een specifiek geval naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar een aanzegvergoeding toe te kennen. Op zich had de werkgever niet binnen een maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst schriftelijk aangezegd dat de arbeidsovereenkomst niet zou worden voortgezet. Echter de werknemer was middels e-mails medegedeeld dat de werkgever niet tevreden was over zijn functioneren. Ook hadden partijen onderhandeld als gevolg waarvan de werknemer tot de einddatum van de arbeidsovereenkomst vrijgesteld was van werk. Daarnaast had de werknemer ruim voor de einddatum van zijn collega's afscheid genomen, waarna er tussen de werkgever en werknemer geen contact meer was geweest. De werknemer had langere tijd niet meer voor de werkgever gewerkt en niets wees erop dat hij toelating tot zijn werk verlangd had.   Kortom zo nu en dan wordt de soep wat minder heet gegeten, gelet op specifieke omstandigheden van het geval. Raadzaam is echter de aanzegregels tijdig en strikt in acht te nemen.   Meer weten? Wilt u meer weten over de aanzegplicht of heeft u andere arbeidsrechtelijke vraagstukken? Neemt u dan gerust contact op met Maarten Korthuis of één van onze andere arbeidsrecht specialisten. Wij staan graag voor u klaar!   Lees ook eens 'het arbeidsrecht in beweging: de aanzegtermijn'

 

Tags: Blog, Arbeidsrecht, MaartenKorthuis, aanzegtermijn, aanzegplicht

 

Lees verder

Het arbeidsrecht in beweging: de aanzegtermijn

23.05.2014 | Mike Timmer - 2 reactie(s)

 

De komende weken zullen wij u in een reeks van blogs informeren over de voorgenomen wijzigingen in het arbeidsrecht zoals die volgen uit het wetsvoorstel Wet Werk en Zekerheid. Het wetsvoorstel ligt momenteel bij de Eerste Kamer. De verwachting is dat het eerste deel van de wet al per 1 juli a.s.  in werking treedt.    In dit blog informeren wij u over de aanzegtermijn.     Om de werknemer tijdig duidelijkheid te geven over de vraag of de tijdelijke arbeidsovereenkomst zal worden voortgezet, is voorgesteld om bij afloop van tijdelijke contracten van zes maanden of langer een aanzegtermijn van één maand in acht te nemen.   Uiterlijk 1 maand voordat de arbeidsovereenkomst afloopt, dient de werkgever de werknemer schriftelijk te informeren over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst, alsmede over de voorwaarden waaronder de arbeidsovereenkomst eventueel wordt voortgezet. Bij niet naleving van deze verplichting is de werkgever aan de werknemer een vergoeding verschuldigd gelijk aan het loon voor (het niet in acht genomen gedeelte van) een maand.    De aanzegplicht geldt niet indien de looptijd van de overeenkomst niet kalendermatig bepaalbaar is, zoals bijvoorbeeld bij de duur van een project (mits de looptijd schriftelijk was overeengekomen). Een aanzegplicht geldt evenmin voor een arbeidsovereenkomst die voor korter dan zes maanden is aangegaan.    De aanzegplicht is  niet van toepassing op arbeidsovereenkomsten die eindigen binnen één maand na 1 juli 2014. Voor arbeidsovereenkomsten die reeds voor de inwerkingtreding van de wet tot stand zijn gekomen en eindigen na 1 augustus 2014, geldt de aanzegtermijn al wel.    Wij adviseren werkgevers nadrukkelijk om, vooruitlopend op de wet,  te inventariseren welke arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd eindigen na 31 juli 2014. Administreer dit op correcte wijze zodat werknemers tijdig schriftelijk worden geïnformeerd over een mogelijke voortzetting van het dienstverband.     Wilt u meer informatie over het wetsvoorstel en de gevolgen hiervan voor u, dan kunt u contact opnemen met BAX advocaten belastingkundigen.

 

Tags: Bax, Arbeidsrecht, MikeTimmer, aanzegtermijn

 

Lees verder

Op de hoogte blijven?

Op de hoogte blijven?

Onze advocaten en belastingkundigen informeren u graag over actuele ontwikkelingen op het gebied van recht en jurisprudentie.

Lees ons nieuws

Medewerkers ontmoeten

Medewerkers ontmoeten

De interne samenwerking tussen dertien advocaten, een fiscaaljurist en een team van stafmedewerkers is uniek in de Achterhoek.

Medewerkers