Menu

Blog

 

Over wetten en regels raken wij niet uitgepraat. Aan elke wet zit onlosmakelijk een discussie vast. Onze advocaten en belastingkundigen houden zich graag bezig met ontwikkelingen en interessante casussen in hun eigen rechtsgebied. Dit vertalen zij naar actuele, openhartige blogs.

Belangrijke update: slapend dienstverband

18.09.2019 | Mike Timmer - 1 reactie(s)

 

Op woensdag 18 september 2019 is er door advocaat-generaal mevrouw Ruth de Bock advies gegeven naar aanleiding van de aan de Hoge Raad der Nederlanden gestelde prejudiciële vragen over slapende dienstverbanden.   Advies Een werkgever is volgens advocaat-generaal mevrouw Ruth de Bock in beginsel verplicht om, op verzoek van een langdurig arbeidsongeschikte werknemer, een ‘slapend dienstverband’ te beëindigen. Een en ander dan onder betaling aan de werknemer van de wettelijke transitievergoeding. Het in stand houden van de arbeidsovereenkomst is in strijd met de eisen van goed werkgeverschap. Als de Hoge Raad het advies van de advocaat-generaal volgt dan komt er, tenzij er een gerechtvaardigd belang is om de werknemer in dienst te houden, een einde aan de slapende dienstverbanden.   Meer weten? Wanneer de Hoge Raad uitspraak doet, is nog niet bekend. Natuurlijk houden wij u op de hoogte van de ontwikkelingen. Neem bij vragen gerust contact met ons op.   Lees ook eens: Wet Arbeidsmarkt in Balans: de veranderingen  

 

Tags: Arbeidsrecht, arbeidsongeschikt, slapenddienstverband, werkgever

 

Lees verder

Aanspraak op geboorteverlof verruimd (deel 2)

03.07.2019 | Maarten Korthuis - 0 reactie(s)

 

Per 1 juli 2020 kan onder omstandigheden aanspraak gemaakt worden op aanvullend geboorte verlof. Dat is een gevolg van de inwerkingtreding van de Wet Invoering Extra Geboorteverlof, kortweg “WIEG”. In deze blog wordt het wie, wat en wanneer van het extra geboorteverlof op een rijtje gezet.   Voor wie geldt het aanvullend geboorteverlof? Het aanvullend geboorteverlof geldt voor een werknemer (niet een zelfstandige), wiens relatie tot de moeder is:   de echtgenoot of de geregistreerde partner of degene met wie de moeder ongehuwd samenwoont of degene die het kind erkent.   Wat is aanvullend geboorteverlof? Aanvullend geboorteverlof is het recht van de partner op verlof van maximaal 5 maal de arbeidsduur per week. De aanspraak op geboorteverlof geldt slechts voor kinderen die na 1 juli 2020 worden geboren. Het aanvullend geboorteverlof dient door de partner in gehele weken te worden aangevraagd, maar kan in overleg met de werkgever wel flexibel worden opgenomen. Het recht op aanvullend geboorteverlof bestaat slechts, als het geboorteverlof (aanspraak op geboorteverlof deel één) volledig is opgenomen en dient daarnaast binnen 26 weken na de dag van de bevalling te zijn opgenomen. Is het geboorteverlof niet opgenomen dan bestaat geen recht op aanvullend geboorteverlof. Anders dan bij het geboorteverlof kan de werkgever na overleg met werknemer vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen de door de werknemer verzochte opnametijdstippen van het aanvullend geboorteverlof wijzigen. In principe dient het aanvullend geboorteverlof door de werknemer tenminste 4 weken voor de opname te worden aangevraagd. Een aanvraag kan zowel schriftelijk als per e-mail plaatsvinden. Wanneer een werknemer uit dienst treedt bij de ene werkgever en in dienst treedt bij de andere werkgever, in de periode dat het aanvullend geboorteverlof nog niet volledig is opgenomen, kan het restant van het aanvullend geboorteverlof bij de opvolgend werkgever worden opgenomen. Voorwaarde daarbij is wel dat de periode van 26 weken na de bevalling nog niet is verstreken. Op verzoek van de werknemer is de oude werkgever gehouden een verklaring af te geven waaruit de resterende aanspraak op aanvullend geboorteverlof blijkt.   Betaald of onbetaald? Gedurende het aanvullend geboorteverlof heeft de werknemer geen recht op loon wel kan aanspraak gemaakt worden op een uitkering op grond van de WAZO van 70% van het salaris met als maximum 70% van het wettelijk (maximum) dagloon. Als het salaris van een werknemer boven het wettelijk maximumdagloon uitkomt, is de uitkering dus beperkt tot 70% van het maximumdagloon. De aanvraag voor de WAZO-uitkering vindt plaats via een door het UWV op haar website beschikbaar te stellen formulier. De werkgever is belast met het indienen van de aanvraag op verzoek van de werknemer. Aanvraag kan slechts eenmaal plaatsvinden. De werknemer kan ervoor kiezen om de uitkering aan te vragen tot vier weken na de laatste dag van het opgenomen verlof. Als onduidelijk is wanneer het verlof opgenomen zal worden of hoeveel verlof wordt opgenomen, kan het zinvol zijn achteraf de aanvraag in te dienen. De uitkering vindt dan pas plaats nadat het verlof is genoten. Het UWV voldoet de WAZO-uitkering aan de werkgever. De werkgever is vervolgens gehouden de uitkering te voldoen aan de partner die aanvullend geboorteverlof opneemt.   Meer weten? Kortom naast het volledig door een werkgever betaalde geboorteverlof bestaat onder omstandigheden recht op aanvullend geboorteverlof. Daarbij wordt door het UWV maximaal 70% van het loon van een werknemer met als maximum het voor de werknemer geldende wettelijke maximumdagloon voldaan, mits aan alle voorwaarden is voldaan. Wilt u meer weten over het aanvullend geboorteverlof neem dan gerust contact met ons op.   Lees ook eens: Aanspraak op geboorteverlof verruimd (deel 1), compensatieregeling transitievergoeding, ontbijtsessies tijdens BAXAT8  

 

Tags: Blog, Arbeidsrecht, WIEG, geboorteverlof, WAZO

 

Lees verder

Aanspraak op geboorteverlof verruimd (deel 1)

20.05.2019 | Maarten Korthuis - 0 reactie(s)

 

Per 1 januari 2019 is de aanspraak op onder meer geboorteverlof verruimd. Dit is een gevolg van de inwerkingtreding van de Wet Invoering Extra Geboorteverlof, kortweg “de WIEG”. In deze blog wordt toegelicht wat op hoofdlijnen de verruiming inhoudt.   In een volgende blog zal worden ingegaan op het aanvullend geboorteverlof waarop vanaf 1 juli 2020 aanspraak gemaakt kan worden, na opname van het geboorteverlof.   Voor wie geldt het geboorteverlof?   Het geboorteverlof geldt voor een werknemer (niet een zelfstandige), wiens relatie tot de moeder is:   de echtgenoot of de geregistreerde partner of degene met wie de moeder ongehuwd samenwoont of degene die het kind erkent.   Wat is geboorteverlof?   Geboorteverlof is de aanspraak van de partner van de moeder op verlof voor één maal de arbeidsduur per week. De aanspraak op geboorteverlof start de eerste dag na de bevalling. Tijdens de opname van geboorteverlof is de werkgever verplicht het loon van de werknemer door te betalen. Als een meerling geboren wordt, blijft de aanspraak op geboorteverlof één maal de arbeidsduur per week en wordt dit  niet één maal de arbeidsduur per week per geboren kind.   In de toelichting op de WIEG is vermeld, dat op de dag(en) van de bevalling aanspraak bestaat op calamiteitenverlof met behoud van loondoorbetaling. Het recht op geboorteverlof geldt dus naast het recht op calamiteitenverlof op de dag(en) van de bevalling.   Gebruik maken van geboorteverlof   Een werknemer is vrij in de manier waarop hij zijn aanspraak op geboorteverlof in de vier weken na de dag van de geboorte opneemt. Het gaat om een onvoorwaardelijk recht. Een werkgever kan de invulling van de opname van het geboorteverlof niet eenzijdig wijzigen. In de oude situatie gold dat ook voor het kraamverlof van twee dagen. De regering meent ter rechtvaardiging dat de periode van afwezigheid van de werknemer vooraf redelijk goed is in te schatten voor de werkgever.   Bijzonderheden geboorteverlof Als de partner van de moeder als werknemer in dienst treedt na de bevalling kan hij het recht op geboorteverlof alleen genieten als hij:   binnen vier weken na de dag van de bevalling in dienst treedt en nog de ruimte heeft om het geboorteverlof van één maal de wekelijkse arbeidsduur op te nemen.   Denkbaar is dat de partner van de moeder in de eerste vier weken na de bevalling uit dienst treedt bij de ene werkgever en in dienst treedt bij een andere werkgever. In dat geval heeft de werknemer aanspraak ten opzichte van de nieuwe werkgever op opname van het resterende geboorteverlof, binnen de periode waarin het verlof volgens de wet kan worden opgenomen. Een werkgever is gehouden op verzoek van een werknemer die uit dienst treedt een verklaring te verstrekken, waarin is vermeld wat de resterende aanspraak op geboorteverlof is.   Wanneer op grond van een CAO die voor 1 januari 2019 is ingegaan een beperktere aanspraak op geboorteverlof bestaat, dan volgens de WIEG, dan geldt die beperktere aanspraak. Echter die beperktere aanspraak geldt tot het einde van de looptijd van de cao, maar nooit langer dan tot 1 juli 2019. Dit vloeit voort uit het overgangsrecht.   Meer weten?   Kortom: de aanspraak van werknemers, die partner zijn van de moeder, op door de werkgever betaald verlof na de geboorte van een kind is sinds 1 januari 2019 toegenomen.   Wilt u meer weten over de WIEG, neem dan gerust contact met ons op.   Lees ook eens: Opvallend vonnis inzake slapen dienstverband, Compensatieregeling transitievergoeding

 

Tags: Blog, Arbeidsrecht, WIEG, geboorteverlof

 

Lees verder

Opvallend vonnis inzake slapend dienstverband

02.04.2019 | Melissa Meffert - 0 reactie(s)

 

De voorzieningenrechter van de rechtbank Den Haag heeft op 28 maart 2019 een opvallende uitspraak gedaan over het in stand laten van een slapend dienstverband. De uitspraak wijkt af van de lijn die tot op heden in de rechtspraak werd gevolgd en is mede gebaseerd op de compensatieregeling transitievergoeding na 2 jaar arbeidsongeschiktheid. Hebt u ook een werknemer in dienst die bijna 2 jaar arbeidsongeschikt is? Dan is deze uitspraak ook voor u van belang.   Wat speelde er?   Het ging in deze uitspraak om een statutair directeur van een zorginstelling die ongeneeslijk ziek werd. Na circa 1 jaar arbeidsongeschiktheid volgde een vennootschapsrechtelijk ontslag als statutair directeur. Tenzij uitdrukkelijk anders wordt bepaald, leidt een vennootschapsrechtelijk ontslag in beginsel eveneens tot het einde van de arbeidsovereenkomst. In dit geval werd echter uitdrukkelijk bepaald dat de arbeidsovereenkomst in stand zou blijven. Na 104 weken arbeidsongeschiktheid oordeelde het UWV dat de betreffende werkneemster volledig en duurzaam arbeidsongeschikt was. Er werd een IVA-uitkering toegekend en de loondoorbetalingsplicht van de werkgever eindigde. De werkgever weigerde de arbeidsovereenkomst te beëindigen, waardoor er een slapend dienstverband was ontstaan. Dit was voor de werkneemster aanleiding om in kort geding opzegging van de arbeidsovereenkomst op straffe van een dwangsom en onder toekenning van de wettelijke transitievergoeding te vorderen.   Slapende dienstverbanden zijn de afgelopen tijd regelmatig onderwerp van gesprek geweest en hierover zijn ook al de nodige procedures gevoerd. De lijn in de rechtspraak is dat het in stand houden van een slapend dienstverband geen ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever oplevert en dat het goed werkgeverschap de werkgever niet tot opzegging verplicht. De voorzieningenrechter van de rechtbank Den Haag heeft in de onderhavige zaak echter geoordeeld dat de werkgever verplicht was de arbeidsovereenkomst te beëindigen en de transitievergoeding te betalen en motiveerde dat als volgt.   Oordeel rechter   Het belangrijkste punt in de motivering van de voorzieningenrechter ligt in de regeling die werkgevers een financiële compensatie biedt voor de verschuldigde transitievergoeding na 2 jaar arbeidsongeschiktheid. Volgens de voorzieningenrechter is de bedoeling van die regeling om het voortbestaan van slapende dienstverbanden tegen te gaan. Op grond daarvan wordt geoordeeld dat het in stand laten van een slapend dienstverband strijd met goed werkgeverschap kan opleveren. Of er sprake is van strijd met goed werkgeverschap is afhankelijk van de omstandigheden van het geval. Daarvan is dus niet per definitie sprake.   In de onderhavige situatie is er naar het oordeel van de voorzieningenrechter sprake van strijd met goed werkgeverschap door niet op te zeggen. Ter onderbouwing van dat oordeel is onder andere opgemerkt dat er geen enkele kans bestond dat de werkneemster uit hoofde van de arbeidsovereenkomst nog werkzaamheden voor werkgever zou kunnen verrichten en dat de arbeidsovereenkomst feitelijk een lege huls was geworden, omdat de arbeidsovereenkomst was verknocht aan de benoeming van statutair directeur en werkneemster geen statutair directeur meer was.   De argumenten van werkgever voor het in stand houden van de arbeidsovereenkomst zijn door de voorzieningenrechter terzijde geschoven. De werkgever had onder andere tevergeefs aangevoerd dat zij een financieel belang had bij het voortduren van de arbeidsovereenkomst, omdat de compensatie voor de transitievergoeding uiteindelijk door haar en andere werkgevers wordt betaald, aangezien die wordt gefinancierd uit het Algemeen werkloosheidsfonds. De voorzieningenrechter was van oordeel dat de werkgever geen gerechtvaardigde belangen had om de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De werkgever wordt veroordeeld om de arbeidsovereenkomst binnen 3 dagen op te zeggen op straffe van een dwangsom van maar liefst € 50.000,-- ineens en € 4.000,-- voor iedere dag dat de werkgever nalaat de arbeidsovereenkomst op te zeggen. Daarnaast dient de transitievergoeding van € 150.000,-- bruto aan de werknemer te worden betaald.   Nieuwe lijn rechtspraak?   Een opvallende uitspraak. De verwachting is echter niet dat deze uitspraak ertoe zal leiden dat het in stand houden van een slapend dienstverband altijd in strijd met goed werkgeverschap is. De voorzieningenrechter verwijst immers uitdrukkelijk naar de concrete omstandigheden van dit geval. Als gevolg van deze uitspraak dienen werkgevers echter wel rekening te houden met het risico dat een rechter oordeelt dat er sprake is van strijd met goed werkgeverschap. Verder is ook van belang dat de compensatie voor de transitievergoeding na 2 jaar arbeidsongeschiktheid gemaximeerd is tot de transitievergoeding die verschuldigd is per 104 weken arbeidsongeschiktheid. Indien een slapend dienstverband in stand wordt gehouden, wordt de transitievergoeding steeds hoger zonder dat de werkgever voor dat meerdere wordt gecompenseerd.   Meer weten?   Wilt u meer weten over de risico’s van een slapend dienstverband, de beëindiging daarvan of de compensatieregeling? Neem dan gerust eens contact op met één van onze arbeidsrechtadvocaten. Wij staan u graag met raad en daad terzijde.   BAXAT8 op vrijdag 28 juni   Of meld u alvast aan voor de kosteloze ontbijtsessie BAXAT8 op vrijdag 28 juni aanstaande waarin het onderwerp "Na 2 jaar ziekte, hoe nu verder werkgever?" wordt behandeld voor Mike Timmer en Melissa Meffert.     Lees ook eens: Compensatieregeling transitievergoeding, Aanzegplicht: schriftelijke aanzegging vereist?!  

 

Tags: Blog, Arbeidsrecht, transitievergoeding, arbeidsongeschikt, slapenddienstverband, compensatieregeling

 

Lees verder

Compensatieregeling transitievergoeding

20.03.2019 | Mike Timmer - 0 reactie(s)

 

De Regeling compensatie transitievergoeding heeft inmiddels het licht gezien. Werkgevers kunnen nu beoordelen of zij er verstandig aan doen het slapende dienstverband al dan niet te beëindigen. Daarvoor geldt overigens geen algemeen advies. Het is sterk afhankelijk van de situatie van het geval. Als de werkgever eigen risico drager is en de werknemer een WGA-uitkering heeft, is het in verband met de re-integratie verplichtingen van werkgever verstandig om de arbeidsovereenkomst in stand te laten. Dat geldt ook als de werknemer bijna de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt. Immers, hoeft bij een beëindiging vanwege het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd geen transitievergoeding te worden betaald.   In het geval de werknemer echter een IVA-uitkering heeft en de werkgever geen rechtens te respecteren belang heeft om de arbeidsovereenkomst niet te beëindigen, is het maar sterk de vraag of de werkgever de arbeidsovereenkomst in de toekomst slapend kan houden. Recent (27 december 2018) is er een uitspraak geweest van het Scheidsgerecht Gezondheidszorg, waarin een transitievergoeding is toegekend aan een werknemer (met een IVA-uitkering) met een beperkte levensverwachting. Die uitspraak staat op dit moment nog in schril contrast met eerdere uitspraken over het antwoord op de vraag of een werkgever kan worden gedwongen om de arbeidsovereenkomst te doen eindigen onder betaling van een transitievergoeding aan een werknemer. De huidige rode lijn in de rechtspraak is immers dat een werkgever de beleidsvrijheid heeft om zelf te bepalen om de arbeidsovereenkomst met een werknemer die 104 weken arbeidsongeschikt is, wel of niet te beëindigen.     Voor nu is het voor werkgever belangrijk om te weten dat de Regeling niet de volledige  transitievergoeding compenseert. De Regeling kent een aantal beperkingen in de compensatie. Zo wordt er door het UWV: niet meer gecompenseerd dan het bedrag van de transitievergoeding zoals die geldt (en door werkgever verschuldigd is) op het moment dat de loondoorbetalingsverplichting na 104 weken arbeidsongeschiktheid ziekte afloopt. Er wordt dus niet meer gecompenseerd dan het bedrag waarop de zieke werknemer recht heeft op het moment dat hij 2 jaar ziek is. De periode dat het dienstverband slapend is gehouden, valt daar dus (logischerwijze) niet onder; de compensatie is nooit hoger dan het bedrag aan loon dat werkgever tijdens de twee jaar ziekte aan de werknemer heeft moeten (let op de arbeidsovereenkomst en/of de cao betreffende de loondoorbetalingsverplichting) doorbetalen; als derde beperking geldt dat wanneer aan de werkgever een loonsanctie is opgelegd door het UWV in verband met het onvoldoende nakomen van de re-integratieverplichtingen, de periode van de loonsanctie (ook logisch) niet meetelt bij de berekening van de hoogte van de compensatie.   Als u als werkgever thans besluit om de werknemer een aanbod te doen, houdt dan rekening met hiervoor vermelde beperkingen in het kader van de compensatie. In het geval de arbeidsovereenkomst (na 2 jaar arbeidsongeschiktheid)  eindigt met een vaststellingsovereenkomst, bent u als werkgever niet gehouden aan het betalen van de volledige transitievergoeding. U kunt er ook voor kiezen om alleen dat deel dat wordt gecompenseerd vanuit de compensatieregeling aan te bieden.   Meer weten? Uiteraard kunt u voor meer informatie contact met ons opnemen. Lees ook eens: compensatie transitievergoeding defininief

 

Tags: Arbeidsrecht, MikeTimmer, transitievergoeding, arbeidsongeschiktheid, loondoorbetalingsverplichting, slapenddienstverband

 

Lees verder

De Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) aangenomen

12.02.2019 | Melissa Meffert - 0 reactie(s)

 

De Tweede Kamer heeft afgelopen week ingestemd met het wetsvoorstel Wet arbeidsmarkt in balans (WAB). De WAB zal leiden tot de nodige wijzigingen van het arbeidsrecht, waaronder:   een verlenging van de ketenbepaling van 2 jaar naar 3 jaar; een nieuwe wijze van berekening van de transitievergoeding; een nieuwe ontslaggrond: de i-grond, die een combinatie van verschillende ontslaggronden mogelijk maakt; nieuwe verplichtingen voor werkgevers van oproepkrachten met een nulurencontract of min-maxcontract.   Wetsvoorstel is aangepast   Het wetsvoorstel is echter niet ongewijzigd door de Tweede Kamer aangenomen en is op enkele punten aangepast. Zo zijn de beoogde wijzigingen van de regeling omtrent de proeftijd afgewezen. De WAB bood de mogelijkheid om in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd een proeftijd van maximaal 5 maanden (in plaats van 2 maanden) op te nemen en in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van 2 jaar of langer een proeftijd van maximaal 3 maanden (in plaats van 2 maanden). Deze beoogde wijziging is fors bekritiseerd en nu ook uit de WAB geschrapt. Ook de strengere regels van de WAB met betrekking tot oproepovereenkomsten hebben de eindstreep niet ongewijzigd gehaald. Er is een versoepeling van die regels aangenomen voor seizoensarbeid.   Wat is het vervolg?   Het gewijzigde wetsvoorstel zal nu ter goedkeuring aan de Eerste Kamer worden voorgelegd. Als de Eerste Kamer ook met het wetsvoorstel instemt, zal de WAB per 1 januari 2020 in werking treden.   Meer weten?   Wilt u meer weten over de Wet arbeidsmarkt in balans en de meest recente ontwikkelingen op dit vlak, kom dan naar de kennissessie die arbeidsrechtadvocaten Mike Timmer en Maarten Korthuis van BAX advocaten op 28 februari 2019 in De Steck geven. Neem voor meer informatie over en/of aanmelding voor deze gratis kennissessie contact op met Claudi de Vries via c.devries@baxadvocaten.nl of 0314-375 500.   Lees ook eens: aanzegplicht; schriftelijke aanzegging vereist?!, WWZ Versoepeld?

 

Tags: Nieuws, Blog, Arbeidsrecht, WetarbeidsmarktinBalans, WAB, melissameffert, wetsvoorstel

 

Lees verder

Aanzegplicht: schriftelijke aanzegging vereist?!

30.01.2019 | Maarten Korthuis - 0 reactie(s)

 

Hoe zit het precies met de aanzegplicht bij het einde van een tijdelijk arbeidscontract? Worden de wettelijke regels door rechters altijd strikt toegepast? Zo niet, wat zijn dan de gevolgen? In deze blog licht onze collega Maarten Korthuis de wettelijke regeling toe. Daarna volgen enkele gevallen, waarin de soep minder heet werd gegeten.   Wettelijke regeling Sinds de invoering van de WWZ geldt voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd de aanzegplicht. Kort gezegd dient een werkgever minimaal een maand voordat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt schriftelijk de werknemer er over te informeren: of de arbeidsovereenkomst al dan niet wordt voortgezet en bij voortzetting, de voorwaarden waaronder de werkgever de arbeidsovereenkomst bereid is voort te zetten. De aanzegplicht geldt niet: voor de arbeidsovereenkomst voor een periode korter dan zes maanden; als bij de start van de arbeidsovereenkomst schriftelijk is overeengekomen dat deze eindigt op een tijdstip dat niet op een kalendermaand is gesteld. Als niet tijdig is aangezegd is de werkgever aan de werknemer een (gemiddeld) maandsalaris (naar rato) verschuldigd exclusief vakantietoeslag en emolumenten. De aanspraak op deze vergoeding vervalt als niet binnen twee maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst de vordering bij verzoekschrift is ingesteld. Bij de behandeling van de WWZ heeft de minister aangegeven dat de aanzegging al kan plaatsvinden in de arbeidsovereenkomst.   Wordt de soep altijd heet gegeten? In de regel volgen rechters strikt de wettelijke regels. In enkele gevallen hebben kantonrechters de wettelijke regeling minder letterlijk of strikt toegepast: De kantonrechter Amsterdam vond dat een werkgever aan zijn aanzegverplichting had voldaan, nadat de werkgever in een WhatsApp-bericht had aangegeven dat hij het dienstverband wilde beëindigen. De werknemer had op het WhatsApp-bericht gereageerd, zodat de kantonrechter er vanuit ging dat de werknemer het bericht had ontvangen. De kantonrechter Rotterdam vond een LinkedIn-bericht van de werkgever waarin sprake was van een laatste afrekening en een verzoek de leaseauto in te leveren een rechtsgeldige aanzegging. De werknemer had niet betwist tijdig het bericht te hebben ontvangen en was al langere tijd vrijgesteld van werk. De kantonrechter Den Haag vond het toekennen van de aanzegvergoeding in een specifiek geval naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar. De werknemer was voor de start van de aanzegtermijn gaan solliciteren en had de werkgever kort na de start van de aanzegtermijn laten weten dat hij een andere baan kon aanvaarden. Later in de maand gaf hij aan een andere baan aanvaard te hebben. De kantonrechter vond dat de wetgever niet beoogd heeft een werknemer een aanzegvergoeding toe te kennen die al uitzicht heeft op een andere baan voor de start van de aanzegtermijn en ook bij die andere werkgever in dienst treedt. De kantonrechter Rotterdam vond het in een specifiek geval naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar een aanzegvergoeding toe te kennen. Op zich had de werkgever niet binnen een maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst schriftelijk aangezegd dat de arbeidsovereenkomst niet zou worden voortgezet. Echter de werknemer was middels e-mails medegedeeld dat de werkgever niet tevreden was over zijn functioneren. Ook hadden partijen onderhandeld als gevolg waarvan de werknemer tot de einddatum van de arbeidsovereenkomst vrijgesteld was van werk. Daarnaast had de werknemer ruim voor de einddatum van zijn collega's afscheid genomen, waarna er tussen de werkgever en werknemer geen contact meer was geweest. De werknemer had langere tijd niet meer voor de werkgever gewerkt en niets wees erop dat hij toelating tot zijn werk verlangd had.   Kortom zo nu en dan wordt de soep wat minder heet gegeten, gelet op specifieke omstandigheden van het geval. Raadzaam is echter de aanzegregels tijdig en strikt in acht te nemen.   Meer weten? Wilt u meer weten over de aanzegplicht of heeft u andere arbeidsrechtelijke vraagstukken? Neemt u dan gerust contact op met Maarten Korthuis of één van onze andere arbeidsrecht specialisten. Wij staan graag voor u klaar!   Lees ook eens 'het arbeidsrecht in beweging: de aanzegtermijn'

 

Tags: Blog, Arbeidsrecht, MaartenKorthuis, aanzegtermijn, aanzegplicht

 

Lees verder

Het arbeidsrecht in beweging: de aanzegtermijn

23.05.2014 | Mike Timmer - 2 reactie(s)

 

De komende weken zullen wij u in een reeks van blogs informeren over de voorgenomen wijzigingen in het arbeidsrecht zoals die volgen uit het wetsvoorstel Wet Werk en Zekerheid. Het wetsvoorstel ligt momenteel bij de Eerste Kamer. De verwachting is dat het eerste deel van de wet al per 1 juli a.s.  in werking treedt.    In dit blog informeren wij u over de aanzegtermijn.     Om de werknemer tijdig duidelijkheid te geven over de vraag of de tijdelijke arbeidsovereenkomst zal worden voortgezet, is voorgesteld om bij afloop van tijdelijke contracten van zes maanden of langer een aanzegtermijn van één maand in acht te nemen.   Uiterlijk 1 maand voordat de arbeidsovereenkomst afloopt, dient de werkgever de werknemer schriftelijk te informeren over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst, alsmede over de voorwaarden waaronder de arbeidsovereenkomst eventueel wordt voortgezet. Bij niet naleving van deze verplichting is de werkgever aan de werknemer een vergoeding verschuldigd gelijk aan het loon voor (het niet in acht genomen gedeelte van) een maand.    De aanzegplicht geldt niet indien de looptijd van de overeenkomst niet kalendermatig bepaalbaar is, zoals bijvoorbeeld bij de duur van een project (mits de looptijd schriftelijk was overeengekomen). Een aanzegplicht geldt evenmin voor een arbeidsovereenkomst die voor korter dan zes maanden is aangegaan.    De aanzegplicht is  niet van toepassing op arbeidsovereenkomsten die eindigen binnen één maand na 1 juli 2014. Voor arbeidsovereenkomsten die reeds voor de inwerkingtreding van de wet tot stand zijn gekomen en eindigen na 1 augustus 2014, geldt de aanzegtermijn al wel.    Wij adviseren werkgevers nadrukkelijk om, vooruitlopend op de wet,  te inventariseren welke arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd eindigen na 31 juli 2014. Administreer dit op correcte wijze zodat werknemers tijdig schriftelijk worden geïnformeerd over een mogelijke voortzetting van het dienstverband.     Wilt u meer informatie over het wetsvoorstel en de gevolgen hiervan voor u, dan kunt u contact opnemen met BAX advocaten belastingkundigen.

 

Tags: Bax, Arbeidsrecht, MikeTimmer, aanzegtermijn

 

Lees verder

Op de hoogte blijven?

Op de hoogte blijven?

Onze advocaten en belastingkundigen informeren u graag over actuele ontwikkelingen op het gebied van recht en jurisprudentie.

Lees ons nieuws

Medewerkers ontmoeten

Medewerkers ontmoeten

De interne samenwerking tussen dertien advocaten, een fiscaaljurist en een team van stafmedewerkers is uniek in de Achterhoek.

Medewerkers