Menu

Blog

 

Over wetten en regels raken wij niet uitgepraat. Aan elke wet zit onlosmakelijk een discussie vast. Onze advocaten en belastingkundigen houden zich graag bezig met ontwikkelingen en interessante casussen in hun eigen rechtsgebied. Dit vertalen zij naar actuele, openhartige blogs.

Ontslag op staande voet

17.10.2017 | Maarten Korthuis

 

Door een geldig ontslag op staande voet (OOSV) door een werkgever eindigt een arbeidsovereenkomst direct. Ook na de invoering van de WWZ. Gevolg van dit ontslag is dat een werknemer geen aanspraak meer heeft op loon. Een rechter accepteert een OOSV daarom alléén als aan strikte voorwaarden is voldaan. In dit blog gaan we in op deze voorwaarden en enkele aandachtspunten sinds de invoering van de WWZ.
 

Voorwaarden acceptatie OOSV

  1. Allereerst is vereist dat er sprake is van een dringende reden. Bekende voorbeelden daarvan zijn het plegen van diefstal, verduistering van zaken van de werkgever en mishandeling of ernstige bedreiging van collega's. Ook kunnen minder ernstige voorvallen een dringende reden vormen, als er sprake is van een combinatie met andere voorvallen. Of wanneer, ondanks waarschuwingen, een volgend voorval de druppel is die de emmer doet overlopen. Belangrijk is dat de dringende reden bewezen kan worden in een procedure bij de rechter. Anders kan het ontslag ongedaan gemaakt worden, blijft de werknemer in dienst en is ook loon verschuldigd.
  2. De werknemer moet in de regel gehoord worden over het voorval of de voorvallen, waarvan de werkgever hem verdenkt, vóórdat het ontslag wordt gegeven (hoor en wederhoor). Het horen biedt de werknemer gelegenheid zijn verhaal te doen. Door het horen van de werknemer kan de werkgever zich een beter beeld vormen van wat zich heeft voorgedaan.
  3. Het OOSV dient direct te worden gegeven en de reden daarvoor dient direct aan de werknemer te worden verteld. Aan de ene kant is het van belang om door te pakken. Aan de andere kant is het van belang dat de snelheid niet ten koste gaat van de zorgvuldigheid. Een voortvarend uitgevoerd onderzoek naar de feiten waarvoor het OOSV wordt gegeven, zal doorgaans een OOSV niet aantasten. De rechter toetst verder of de aan de werknemer medegedeelde reden het OOSV kan dragen. Achteraf aangevoerde (aanvullende) redenen wegen niet mee bij het oordeel over de geldigheid van het OOSV. Van belang is dus volledig te zijn als de dringende reden wordt medegedeeld. Zorgvuldig onderzoek is dus geboden.

 

Wat kan de werknemer doen?

  1. Een werknemer die het niet eens is met een OOSV, dient sinds de WWZ binnen twee maanden na het ontslag bij de kantonrechter een verzoekschrift in tot vernietiging. Als het verzoekschrift niet binnen deze vervaltermijn is ingediend, staat het OOSV vast. De vervaltermijn kan niet worden gestuit. Het verzoekschrift tot vernietiging wordt doorgaans gecombineerd met een loonvordering.
  2. Een werknemer kan er ook voor kiezen om het einde van de arbeidsovereenkomst te accepteren en van de werkgever een billijke vergoeding te verlangen. Al dan niet gecombineerd met een vergoeding vanwege het niet in acht nemen van de opzegtermijn en een transitievergoeding. Voor de eerste twee vergoedingen geldt een vervaltermijn van twee maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst en voor de transitievergoeding een vervaltermijn van drie maanden na einde arbeidsovereenkomst.

 

Voorwaardelijke ontbinding

Een werkgever kan er belang bij hebben het risico te beperken dat een rechter het OOSV niet accepteert. Daartoe kan bij de kantonrechter een voorwaardelijk verzoekschrift tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst worden ingediend. Van belang is dat het verzoekschrift past binnen het strakke keurslijf van de gronden voor ontbinding van een arbeidsovereenkomst. De Hoge Raad heeft bepaald dat de kantonrechter een voorwaardelijk ontbindingsverzoek na een OOSV slechts kan toewijzen als hij het OOSV vernietigt. Accepteert de kantonrechter het ontslag op staande voet, dan dient hij het voorwaardelijk verzoek tot ontbinding af te wijzen. De kantonrechter zal de behandeling van een voorwaardelijk ontbindingsverzoek aanhouden totdat een verzoek tot vernietiging van het OOSV is ingediend of de vervaltermijn van twee maanden is verstreken.

 

Haastige spoed…

Sinds de WWZ zijn de financiële risico’s aan de zijde van een werkgever toegenomen bij een OOSV. De mogelijkheid om via een voorwaardelijke ontbinding het risico te verkleinen, is ingeperkt. De termijn waarbinnen een voorwaardelijk ontbindingsverzoek in behandeling genomen wordt, is verlengd. Het is belangrijk om zorgvuldig af te wegen of het OOSV gerechtvaardigd is en om vervolgens aan de formele vereisten te voldoen. 
 
Heeft u vragen over een (voorgenomen) ontslag op staande voet of andere arbeidsrechtelijke kwesties? De arbeidsrecht specialisten van BAX helpen u graag verder.

 

 


 

Reageren

 

Naam

Email adres

Bericht

 

Controle

 

 

Alle velden zijn verplicht!

gogoanime