Menu

Blog

 

Over wetten en regels raken wij niet uitgepraat. Aan elke wet zit onlosmakelijk een discussie vast. Onze advocaten en belastingkundigen houden zich graag bezig met ontwikkelingen en interessante casussen in hun eigen rechtsgebied. Dit vertalen zij naar actuele, openhartige blogs.

Belangrijke update: slapend dienstverband

18.09.2019 | Mike Timmer - 0 reactie(s)

 

Op woensdag 18 september 2019 is er door advocaat-generaal mevrouw Ruth de Bock advies gegeven naar aanleiding van de aan de Hoge Raad der Nederlanden gestelde prejudiciële vragen over slapende dienstverbanden.   Advies Een werkgever is volgens advocaat-generaal mevrouw Ruth de Bock in beginsel verplicht om, op verzoek van een langdurig arbeidsongeschikte werknemer, een ‘slapend dienstverband’ te beëindigen. Een en ander dan onder betaling aan de werknemer van de wettelijke transitievergoeding. Het in stand houden van de arbeidsovereenkomst is in strijd met de eisen van goed werkgeverschap. Als de Hoge Raad het advies van de advocaat-generaal volgt dan komt er, tenzij er een gerechtvaardigd belang is om de werknemer in dienst te houden, een einde aan de slapende dienstverbanden.   Meer weten? Wanneer de Hoge Raad uitspraak doet, is nog niet bekend. Natuurlijk houden wij u op de hoogte van de ontwikkelingen. Neem bij vragen gerust contact met ons op.   Lees ook eens: Wet Arbeidsmarkt in Balans: de veranderingen  

 

Tags: Arbeidsrecht, arbeidsongeschikt, slapenddienstverband, werkgever

 

Lees verder

Opvallend vonnis inzake slapend dienstverband

02.04.2019 | Melissa Meffert - 0 reactie(s)

 

De voorzieningenrechter van de rechtbank Den Haag heeft op 28 maart 2019 een opvallende uitspraak gedaan over het in stand laten van een slapend dienstverband. De uitspraak wijkt af van de lijn die tot op heden in de rechtspraak werd gevolgd en is mede gebaseerd op de compensatieregeling transitievergoeding na 2 jaar arbeidsongeschiktheid. Hebt u ook een werknemer in dienst die bijna 2 jaar arbeidsongeschikt is? Dan is deze uitspraak ook voor u van belang.   Wat speelde er?   Het ging in deze uitspraak om een statutair directeur van een zorginstelling die ongeneeslijk ziek werd. Na circa 1 jaar arbeidsongeschiktheid volgde een vennootschapsrechtelijk ontslag als statutair directeur. Tenzij uitdrukkelijk anders wordt bepaald, leidt een vennootschapsrechtelijk ontslag in beginsel eveneens tot het einde van de arbeidsovereenkomst. In dit geval werd echter uitdrukkelijk bepaald dat de arbeidsovereenkomst in stand zou blijven. Na 104 weken arbeidsongeschiktheid oordeelde het UWV dat de betreffende werkneemster volledig en duurzaam arbeidsongeschikt was. Er werd een IVA-uitkering toegekend en de loondoorbetalingsplicht van de werkgever eindigde. De werkgever weigerde de arbeidsovereenkomst te beëindigen, waardoor er een slapend dienstverband was ontstaan. Dit was voor de werkneemster aanleiding om in kort geding opzegging van de arbeidsovereenkomst op straffe van een dwangsom en onder toekenning van de wettelijke transitievergoeding te vorderen.   Slapende dienstverbanden zijn de afgelopen tijd regelmatig onderwerp van gesprek geweest en hierover zijn ook al de nodige procedures gevoerd. De lijn in de rechtspraak is dat het in stand houden van een slapend dienstverband geen ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever oplevert en dat het goed werkgeverschap de werkgever niet tot opzegging verplicht. De voorzieningenrechter van de rechtbank Den Haag heeft in de onderhavige zaak echter geoordeeld dat de werkgever verplicht was de arbeidsovereenkomst te beëindigen en de transitievergoeding te betalen en motiveerde dat als volgt.   Oordeel rechter   Het belangrijkste punt in de motivering van de voorzieningenrechter ligt in de regeling die werkgevers een financiële compensatie biedt voor de verschuldigde transitievergoeding na 2 jaar arbeidsongeschiktheid. Volgens de voorzieningenrechter is de bedoeling van die regeling om het voortbestaan van slapende dienstverbanden tegen te gaan. Op grond daarvan wordt geoordeeld dat het in stand laten van een slapend dienstverband strijd met goed werkgeverschap kan opleveren. Of er sprake is van strijd met goed werkgeverschap is afhankelijk van de omstandigheden van het geval. Daarvan is dus niet per definitie sprake.   In de onderhavige situatie is er naar het oordeel van de voorzieningenrechter sprake van strijd met goed werkgeverschap door niet op te zeggen. Ter onderbouwing van dat oordeel is onder andere opgemerkt dat er geen enkele kans bestond dat de werkneemster uit hoofde van de arbeidsovereenkomst nog werkzaamheden voor werkgever zou kunnen verrichten en dat de arbeidsovereenkomst feitelijk een lege huls was geworden, omdat de arbeidsovereenkomst was verknocht aan de benoeming van statutair directeur en werkneemster geen statutair directeur meer was.   De argumenten van werkgever voor het in stand houden van de arbeidsovereenkomst zijn door de voorzieningenrechter terzijde geschoven. De werkgever had onder andere tevergeefs aangevoerd dat zij een financieel belang had bij het voortduren van de arbeidsovereenkomst, omdat de compensatie voor de transitievergoeding uiteindelijk door haar en andere werkgevers wordt betaald, aangezien die wordt gefinancierd uit het Algemeen werkloosheidsfonds. De voorzieningenrechter was van oordeel dat de werkgever geen gerechtvaardigde belangen had om de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De werkgever wordt veroordeeld om de arbeidsovereenkomst binnen 3 dagen op te zeggen op straffe van een dwangsom van maar liefst € 50.000,-- ineens en € 4.000,-- voor iedere dag dat de werkgever nalaat de arbeidsovereenkomst op te zeggen. Daarnaast dient de transitievergoeding van € 150.000,-- bruto aan de werknemer te worden betaald.   Nieuwe lijn rechtspraak?   Een opvallende uitspraak. De verwachting is echter niet dat deze uitspraak ertoe zal leiden dat het in stand houden van een slapend dienstverband altijd in strijd met goed werkgeverschap is. De voorzieningenrechter verwijst immers uitdrukkelijk naar de concrete omstandigheden van dit geval. Als gevolg van deze uitspraak dienen werkgevers echter wel rekening te houden met het risico dat een rechter oordeelt dat er sprake is van strijd met goed werkgeverschap. Verder is ook van belang dat de compensatie voor de transitievergoeding na 2 jaar arbeidsongeschiktheid gemaximeerd is tot de transitievergoeding die verschuldigd is per 104 weken arbeidsongeschiktheid. Indien een slapend dienstverband in stand wordt gehouden, wordt de transitievergoeding steeds hoger zonder dat de werkgever voor dat meerdere wordt gecompenseerd.   Meer weten?   Wilt u meer weten over de risico’s van een slapend dienstverband, de beëindiging daarvan of de compensatieregeling? Neem dan gerust eens contact op met één van onze arbeidsrechtadvocaten. Wij staan u graag met raad en daad terzijde.   BAXAT8 op vrijdag 28 juni   Of meld u alvast aan voor de kosteloze ontbijtsessie BAXAT8 op vrijdag 28 juni aanstaande waarin het onderwerp "Na 2 jaar ziekte, hoe nu verder werkgever?" wordt behandeld voor Mike Timmer en Melissa Meffert.     Lees ook eens: Compensatieregeling transitievergoeding, Aanzegplicht: schriftelijke aanzegging vereist?!  

 

Tags: Blog, Arbeidsrecht, transitievergoeding, arbeidsongeschikt, slapenddienstverband, compensatieregeling

 

Lees verder

Compensatieregeling transitievergoeding

20.03.2019 | Mike Timmer - 0 reactie(s)

 

De Regeling compensatie transitievergoeding heeft inmiddels het licht gezien. Werkgevers kunnen nu beoordelen of zij er verstandig aan doen het slapende dienstverband al dan niet te beëindigen. Daarvoor geldt overigens geen algemeen advies. Het is sterk afhankelijk van de situatie van het geval. Als de werkgever eigen risico drager is en de werknemer een WGA-uitkering heeft, is het in verband met de re-integratie verplichtingen van werkgever verstandig om de arbeidsovereenkomst in stand te laten. Dat geldt ook als de werknemer bijna de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt. Immers, hoeft bij een beëindiging vanwege het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd geen transitievergoeding te worden betaald.   In het geval de werknemer echter een IVA-uitkering heeft en de werkgever geen rechtens te respecteren belang heeft om de arbeidsovereenkomst niet te beëindigen, is het maar sterk de vraag of de werkgever de arbeidsovereenkomst in de toekomst slapend kan houden. Recent (27 december 2018) is er een uitspraak geweest van het Scheidsgerecht Gezondheidszorg, waarin een transitievergoeding is toegekend aan een werknemer (met een IVA-uitkering) met een beperkte levensverwachting. Die uitspraak staat op dit moment nog in schril contrast met eerdere uitspraken over het antwoord op de vraag of een werkgever kan worden gedwongen om de arbeidsovereenkomst te doen eindigen onder betaling van een transitievergoeding aan een werknemer. De huidige rode lijn in de rechtspraak is immers dat een werkgever de beleidsvrijheid heeft om zelf te bepalen om de arbeidsovereenkomst met een werknemer die 104 weken arbeidsongeschikt is, wel of niet te beëindigen.     Voor nu is het voor werkgever belangrijk om te weten dat de Regeling niet de volledige  transitievergoeding compenseert. De Regeling kent een aantal beperkingen in de compensatie. Zo wordt er door het UWV: niet meer gecompenseerd dan het bedrag van de transitievergoeding zoals die geldt (en door werkgever verschuldigd is) op het moment dat de loondoorbetalingsverplichting na 104 weken arbeidsongeschiktheid ziekte afloopt. Er wordt dus niet meer gecompenseerd dan het bedrag waarop de zieke werknemer recht heeft op het moment dat hij 2 jaar ziek is. De periode dat het dienstverband slapend is gehouden, valt daar dus (logischerwijze) niet onder; de compensatie is nooit hoger dan het bedrag aan loon dat werkgever tijdens de twee jaar ziekte aan de werknemer heeft moeten (let op de arbeidsovereenkomst en/of de cao betreffende de loondoorbetalingsverplichting) doorbetalen; als derde beperking geldt dat wanneer aan de werkgever een loonsanctie is opgelegd door het UWV in verband met het onvoldoende nakomen van de re-integratieverplichtingen, de periode van de loonsanctie (ook logisch) niet meetelt bij de berekening van de hoogte van de compensatie.   Als u als werkgever thans besluit om de werknemer een aanbod te doen, houdt dan rekening met hiervoor vermelde beperkingen in het kader van de compensatie. In het geval de arbeidsovereenkomst (na 2 jaar arbeidsongeschiktheid)  eindigt met een vaststellingsovereenkomst, bent u als werkgever niet gehouden aan het betalen van de volledige transitievergoeding. U kunt er ook voor kiezen om alleen dat deel dat wordt gecompenseerd vanuit de compensatieregeling aan te bieden.   Meer weten? Uiteraard kunt u voor meer informatie contact met ons opnemen. Lees ook eens: compensatie transitievergoeding defininief

 

Tags: Arbeidsrecht, MikeTimmer, transitievergoeding, arbeidsongeschiktheid, loondoorbetalingsverplichting, slapenddienstverband

 

Lees verder

Op de hoogte blijven?

Op de hoogte blijven?

Onze advocaten en belastingkundigen informeren u graag over actuele ontwikkelingen op het gebied van recht en jurisprudentie.

Lees ons nieuws

Medewerkers ontmoeten

Medewerkers ontmoeten

De interne samenwerking tussen dertien advocaten, een fiscaaljurist en een team van stafmedewerkers is uniek in de Achterhoek.

Medewerkers