Menu

Nieuws

 

Onze advocaten en belastingkundigen informeren u graag over actuele ontwikkelingen op het gebied van recht en jurisprudentie. Ook delen wij activiteiten en ontwikkelingen rondom BAX, BAX2Give en BAX4Sports in ons nieuwsoverzicht. Altijd op de hoogte blijven?

 

Schrijf u direct in voor onze nieuwsbrief

Rutte III: het arbeidsrecht weer op de schop!

12.03.2018

 

Na een formatieperiode van meer dan 200 dagen presenteerde het kabinet Rutte III op 10 oktober 2017 haar regeerakkoord: ‘Vertrouwen in de toekomst’. Uit het regeerakkoord blijkt dat het kabinet van oordeel is dat de arbeidsmarkt knelt voor zowel werkgevers als werknemers. Bijvoorbeeld doordat vaste werknemers, flexwerkers en ZZP-ers onbedoeld elkaars concurrenten zijn geworden en doordat (te) veel verantwoordelijkheden te eenzijdig bij de werkgever zijn neergelegd. Volgens Rutte III vraagt de economie om een nieuw evenwicht tussen zekerheid en kansen. Het regeerakkoord bevat de nodige arbeidsrechtelijke maatregelen die gericht zijn op het vinden van een nieuwe balans op de arbeidsmarkt. In dit artikel zetten wij een aantal van de meest in het oog springende arbeidsrechtelijke wijzigingen uit het regeerakkoord voor u op een rij.

 

Nieuwe ontslaggrond


Sinds de Wet werk en zekerheid (WWZ) is ontslag van een werknemer alleen mogelijk indien er (aantoonbaar) sprake is van tenminste één voldragen ontslaggrond. Een cocktail van verschillende ontslaggronden, met eventueel een hogere vergoeding ter compensatie, kan daardoor in beginsel niet tot ontslag leiden. Hetgeen in de praktijk – logischerwijze – tot problemen leidt. Het komt immers veelvuldig voor dat er sprake is van een combinatie van gronden, die ieder op zich onvoldoende zijn voor ontslag. Rutte III wil rechters in die situaties toch de mogelijkheid bieden de arbeidsovereenkomst te ontbinden door een nieuwe ontslaggrond (cumulatiegrond) te introduceren, waarbij verschillende redenen kunnen worden gecombineerd. Ter compensatie van de werknemer kan bij een ontslag op basis van een cumulatie van gronden naast de transitievergoeding een aanvullende vergoeding van maximaal de helft van de transitievergoeding worden toegekend.

 

Meer balans in transitievergoeding


Het regeerakkoord stelt voor de transitievergoeding op verschillende onderdelen aan te passen. Zo wordt de opbouw van de transitievergoeding op twee punten aangepast:

  • Werknemers krijgen direct recht op een transitievergoeding en niet pas na twee jaar.
  • Werknemers hebben recht op 1/3e maandsalaris per dienstjaar, ook als de werknemer langer dan 10 jaar in dienst is, terwijl werknemers met een dienstverband van meer dan tien jaar nu recht hebben op een 1/2 maandsalaris. De overgangsregeling voor 50-plussers blijft (vooralsnog) gehandhaafd.

Verder wordt de mogelijkheid voor het in mindering brengen van scholingskosten op de transitievergoeding enigszins verruimd. Deze mogelijkheid is op basis van de huidige voorwaarden in de praktijk nauwelijks aan de orde. Daarnaast wil Rutte III (onder andere) doorgaan met het reeds voorliggende wetsvoorstel om werkgevers een compensatie te bieden voor betaling van de transitievergoeding bij een beëindiging wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. Het is de bedoeling om de criteria voor toepassing van de Overbruggingsregeling transitievergoeding voor kleine werkgevers te versoepelen.

 

Versoepeling ketenregeling


Sinds de WWZ heeft een werknemer na drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd of na een periode van twee jaar recht op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, de zogenaamde ketenregeling. Het regeerakkoord stelt voor de laatstgenoemde periode – net als vóór de WWZ – weer te verlengen naar drie jaar. Daarnaast moeten er ruimere mogelijkheden zijn om sectoraal af te wijken van de periode van zes maanden voor doorbreking van de keten, indien het werk daarom vraagt.

 

Langere proeftijd


Indien een werkgever direct een arbeidsovereenkomst aanbiedt voor onbepaalde tijd, kan een proeftijd van vijf maanden (in plaats van twee maanden) worden gehanteerd. Daarnaast kan in arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd van meer dan twee jaar een proeftijd van drie maanden (in plaats van twee maanden) worden opgenomen.

 

Verlichting (financiële) lasten bij ziekte


De loondoorbetalingsplicht tijdens ziekte wordt voor kleine werkgevers (maximaal 25 werknemers) verkort van twee naar één jaar. Hoewel de ontslagbescherming tijdens ziekte gedurende twee jaar in stand blijft, gaat de verantwoordelijkheid voor loondoorbetaling en een aantal re-integratieverplichtingen in het tweede ziektejaar naar het UWV. Hier staat wel een uniforme lastendekkende premie tegenover voor kleine werkgevers. Daarnaast wordt de periode waarvoor premiedifferentiatie geldt in de WGA (Regeling werkhervatting gedeeltelijk arbeidsgeschikten) verkort van tien naar vijf jaar. Verder worden er diverse wijzigingen in de verschillende arbeidsongeschiktheidsregelingen doorgevoerd, die gedeeltelijk arbeidsongeschikten grotere kansen op werk moeten bieden.

 

Langer ouderschapsverlof partner


Het kraamverlof voor partners wordt per 1 januari 2019 uitgebreid van twee naar vijf dagen onder volledige loondoorbetaling door de werkgever. Daarnaast is het de bedoeling om partners per 1 juli 2020 een aanvullend kraamverlof van vijf weken te geven, waarbij de werknemer een uitkering van 70% van het dagloon van het UWV ontvangt.

 

Duidelijkheid voor zelfstandigen


De Wet DBA wordt vervangen door een nieuwe wet, waarin op basis van het gehanteerde tarief en de duur van de overeenkomst wordt bepaald of er sprake is van een arbeidsovereenkomst of overeenkomst van opdracht. Daarnaast kan een bepaalde groep ZZP-ers gebruik maken van een “opdrachtgeversverklaring”, die de opdrachtgever op voorhand de zekerheid biedt dat er geen loonheffingen verschuldigd zijn.         

Naast voornoemde wijzigingen bevat het regeerakkoord nog meer wijzigingen op het gebied van arbeid en recht, onder andere met betrekking tot payrolling, arbeidsparticipatie en sociale zekerheid. Wilt u graag meer weten over de komende wijzigingen op het gebied van het arbeidsrecht, dan kunt u contact opnemen met één van de arbeidsrechtspecialisten van BAX advocaten belastingkundigen.

 

 

Ga terug