Beperking compensatie transitievergoeding
Alleen kleine werkgevers kunnen binnenkort aanspraak maken op compensatie van de betaalde transitievergoeding na twee jaar ziekte van werknemers. Dat is het hoofddoel van een onlangs bij de Tweede Kamer ingediend wetsvoorstel. Structureel wordt hiermee € 380 MIO bespaard op de begroting van het ministerie van SZW. Voorzien is dat de wet op 1 juli 2026 in werking treedt.
In deze Blog wordt het wetsvoorstel besproken. Daarnaast wordt kort ingegaan op wie in de toekomst nog aanspraak kan maken op de al bestaande compensatiemogelijkheid van transitievergoedingen bij bedrijfsstakingen van kleine werkgevers wegens
- het bereiken van de AOW-leeftijd of;
- overlijden.
Hoe zit ’t nu?
Als aan alle voorwaarden is voldaan, kunnen werkgevers, ongeacht de grootte aanspraak maken op (vrijwel) volledige compensatie van een betaalde transitievergoeding bij beëindiging van een arbeidsovereenkomst met een werknemer na twee jaar ziekte.
De Hoge Raad heeft tegen de achtergrond hiervan, in het bekende Xella-arrest, kort gezegd bepaald, dat
- goed werkgeverschap met zich meebrengt
- dat een werkgever gehouden is in te stemmen met een voorstel van een werknemer tot beëindiging van diens arbeidsovereenkomst;
- nadat de werknemer twee jaar ziek is geweest;
- onder toekenning van de wettelijke transitievergoeding.
Het gaat daarbij om de transitievergoeding opgebouwd tot de dag na de dag waarop de werknemer twee jaar ziek is geweest.
Wie heeft in de toekomst aanspraak op compensatie van de transitievergoeding?
Twee compensatie-aanspraken worden onderscheiden, namelijk die
- na twee jaar arbeidsongeschiktheid
Kleine werkgevers kunnen in de toekomst aanspraak op compensatie maken. Middelgrote en grote werkgevers kunnen dat niet langer. Een “kleine werkgever” is een werkgever met een loonsom tot en met 25 maal het gemiddelde premieplichtige loon per werknemer per kalenderjaar. De premieplichtige loonsom wordt bepalend, niet (altijd) puur de hoeveelheid werknemers die in dienst zijn. Onder “kleine werkgever” zal hiermee hetzelfde worden verstaan, als nu al geldt voor de bepaling van de gedifferentieerde premie arbeidsongeschiktheidsfonds (Aof).
Jaarlijks wordt vastgesteld of een onderneming een “kleine werkgever” is op basis van het premieplichtige loon van de werkgever twee jaar eerder. Kleine werkgevers ontvangen van de Belastingdienst (jaarlijks) een mededeling gedifferentieerd premie percentage werkhervattingskas. Deze beslissing zal in de toekomst niet alleen van belang zijn voor de premie Aof, maar ook voor het antwoord op de vraag of de transitievergoeding na twee jaar arbeidsongeschiktheid wordt gecompenseerd. Zinvol is dus de beslissing zorgvuldig te bewaren.
Het peilmoment om vast te stellen of een ondernemer “kleine werkgever” is voor de aanspraak op compensatie is het tijdstip waarop een werknemer twee jaar ziek is. Hiervoor kan de mededeling van de Belastingdienst worden gebruikt over het kalenderjaar waarin het peilmoment valt.
- bij beëindiging van de onderneming van de kleine werkgever wegens het bereiken van de AOW leeftijd of overlijden.
Voor een toelichting op deze compensatie aanspraak wordt verwezen naar een eerdere Blog.
Om vast te stellen wie “kleine werkgever” is zal hetzelfde criterium gehanteerd gaan worden als om in aanmerking te komen voor compensatie van de transitievergoeding na twee jaar ziekte. Gemiddeld niet meer dan 25 werknemers in dienst op het peilmoment zal niet langer worden gehanteerd. Het peilmoment voor dit type compensatie wordt het tijdstip waarop de eerste ontslagvergunning is aangevraagd of het eerste ontbindingsverzoek bij de kantonrechter is ingediend, gebaseerd op bedrijfsbeëindiging.
Gelden er in de toekomst aanvullende voorwaarden?
Naast de voorwaarden die nu al door het UWV worden gehanteerd om voor compensatie in aanmerking te komen, zal een werkgever de beslissing kleine werkgever bij het compensatieverzoek dienen te voegen.
Wat is het overgangsrecht?
Als de dag na het verstrijken van de twee jaar ziekte valt voor de datum van in werking treding van de wet blijft de aanspraak op compensatie voor middelgrote en grote werkgevers bestaan. Voor compensatie verzoeken van kleine werkgevers wegens bedrijfsbeëindiging blijft het oude recht van toepassing, als de dag waarop het eerste verzoek tot een ontslagvergunning of het eerste ontbindingsverzoek ingediend wordt valt vóór de inwerkingtreding van de nieuwe wet.
Tot slot?
De regering vindt het aannemelijk dat het beperken van de wettelijke compensatie mogelijkheid invloed zal hebben op de reikwijdte van de rechtspraak volgend uit het Xella-arrest van de Hoge Raad. Belangrijke overweging van de Hoge Raad om werkgevers te verplichten tot betaling van de transitievergoeding na twee jaar ziekte was immers de (bijna) volledige wettelijke compensatie daarvan. Als het wetsvoorstel in de huidige vorm in werking treedt zal de compensatie mogelijkheid alleen voor kleine werkgevers bestaan. Of de rechtspraak de verplichting tot compensatie gaat beperken tot kleine werkgevers zal de toekomst leren.
Wil je meer weten over de compensatieregeling in de toekomst, of willen sparren over arbeidsrechtelijk uitdagingen, neem dan gerust contact op met een van onze advocaten arbeidsrecht.
