Menu

Blog

 

Over wetten en regels raken wij niet uitgepraat. Aan elke wet zit onlosmakelijk een discussie vast. Onze advocaten en belastingkundigen houden zich graag bezig met ontwikkelingen en interessante casussen in hun eigen rechtsgebied. Dit vertalen zij naar actuele, openhartige blogs.

Aanzegplicht: schriftelijke aanzegging vereist?!

30.01.2019 | Maarten Korthuis - 0 reactie(s)

 

Hoe zit het precies met de aanzegplicht bij het einde van een tijdelijk arbeidscontract? Worden de wettelijke regels door rechters altijd strikt toegepast? Zo niet, wat zijn dan de gevolgen? In deze blog licht onze collega Maarten Korthuis de wettelijke regeling toe. Daarna volgen enkele gevallen, waarin de soep minder heet werd gegeten.   Wettelijke regeling Sinds de invoering van de WWZ geldt voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd de aanzegplicht. Kort gezegd dient een werkgever minimaal een maand voordat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt schriftelijk de werknemer er over te informeren: of de arbeidsovereenkomst al dan niet wordt voortgezet en bij voortzetting, de voorwaarden waaronder de werkgever de arbeidsovereenkomst bereid is voort te zetten. De aanzegplicht geldt niet: voor de arbeidsovereenkomst voor een periode korter dan zes maanden; als bij de start van de arbeidsovereenkomst schriftelijk is overeengekomen dat deze eindigt op een tijdstip dat niet op een kalendermaand is gesteld. Als niet tijdig is aangezegd is de werkgever aan de werknemer een (gemiddeld) maandsalaris (naar rato) verschuldigd exclusief vakantietoeslag en emolumenten. De aanspraak op deze vergoeding vervalt als niet binnen twee maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst de vordering bij verzoekschrift is ingesteld. Bij de behandeling van de WWZ heeft de minister aangegeven dat de aanzegging al kan plaatsvinden in de arbeidsovereenkomst.   Wordt de soep altijd heet gegeten? In de regel volgen rechters strikt de wettelijke regels. In enkele gevallen hebben kantonrechters de wettelijke regeling minder letterlijk of strikt toegepast: De kantonrechter Amsterdam vond dat een werkgever aan zijn aanzegverplichting had voldaan, nadat de werkgever in een WhatsApp-bericht had aangegeven dat hij het dienstverband wilde beëindigen. De werknemer had op het WhatsApp-bericht gereageerd, zodat de kantonrechter er vanuit ging dat de werknemer het bericht had ontvangen. De kantonrechter Rotterdam vond een LinkedIn-bericht van de werkgever waarin sprake was van een laatste afrekening en een verzoek de leaseauto in te leveren een rechtsgeldige aanzegging. De werknemer had niet betwist tijdig het bericht te hebben ontvangen en was al langere tijd vrijgesteld van werk. De kantonrechter Den Haag vond het toekennen van de aanzegvergoeding in een specifiek geval naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar. De werknemer was voor de start van de aanzegtermijn gaan solliciteren en had de werkgever kort na de start van de aanzegtermijn laten weten dat hij een andere baan kon aanvaarden. Later in de maand gaf hij aan een andere baan aanvaard te hebben. De kantonrechter vond dat de wetgever niet beoogd heeft een werknemer een aanzegvergoeding toe te kennen die al uitzicht heeft op een andere baan voor de start van de aanzegtermijn en ook bij die andere werkgever in dienst treedt. De kantonrechter Rotterdam vond het in een specifiek geval naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar een aanzegvergoeding toe te kennen. Op zich had de werkgever niet binnen een maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst schriftelijk aangezegd dat de arbeidsovereenkomst niet zou worden voortgezet. Echter de werknemer was middels e-mails medegedeeld dat de werkgever niet tevreden was over zijn functioneren. Ook hadden partijen onderhandeld als gevolg waarvan de werknemer tot de einddatum van de arbeidsovereenkomst vrijgesteld was van werk. Daarnaast had de werknemer ruim voor de einddatum van zijn collega's afscheid genomen, waarna er tussen de werkgever en werknemer geen contact meer was geweest. De werknemer had langere tijd niet meer voor de werkgever gewerkt en niets wees erop dat hij toelating tot zijn werk verlangd had.   Kortom zo nu en dan wordt de soep wat minder heet gegeten, gelet op specifieke omstandigheden van het geval. Raadzaam is echter de aanzegregels tijdig en strikt in acht te nemen.   Meer weten? Wilt u meer weten over de aanzegplicht of heeft u andere arbeidsrechtelijke vraagstukken? Neemt u dan gerust contact op met Maarten Korthuis of één van onze andere arbeidsrecht specialisten. Wij staan graag voor u klaar!   Lees ook eens 'het arbeidsrecht in beweging: de aanzegtermijn'

 

Tags: Blog, Arbeidsrecht, MaartenKorthuis, aanzegtermijn, aanzegplicht

 

Lees verder

Het arbeidsrecht in beweging: de aanzegtermijn

23.05.2014 | Mike Timmer - 2 reactie(s)

 

De komende weken zullen wij u in een reeks van blogs informeren over de voorgenomen wijzigingen in het arbeidsrecht zoals die volgen uit het wetsvoorstel Wet Werk en Zekerheid. Het wetsvoorstel ligt momenteel bij de Eerste Kamer. De verwachting is dat het eerste deel van de wet al per 1 juli a.s.  in werking treedt.    In dit blog informeren wij u over de aanzegtermijn.     Om de werknemer tijdig duidelijkheid te geven over de vraag of de tijdelijke arbeidsovereenkomst zal worden voortgezet, is voorgesteld om bij afloop van tijdelijke contracten van zes maanden of langer een aanzegtermijn van één maand in acht te nemen.   Uiterlijk 1 maand voordat de arbeidsovereenkomst afloopt, dient de werkgever de werknemer schriftelijk te informeren over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst, alsmede over de voorwaarden waaronder de arbeidsovereenkomst eventueel wordt voortgezet. Bij niet naleving van deze verplichting is de werkgever aan de werknemer een vergoeding verschuldigd gelijk aan het loon voor (het niet in acht genomen gedeelte van) een maand.    De aanzegplicht geldt niet indien de looptijd van de overeenkomst niet kalendermatig bepaalbaar is, zoals bijvoorbeeld bij de duur van een project (mits de looptijd schriftelijk was overeengekomen). Een aanzegplicht geldt evenmin voor een arbeidsovereenkomst die voor korter dan zes maanden is aangegaan.    De aanzegplicht is  niet van toepassing op arbeidsovereenkomsten die eindigen binnen één maand na 1 juli 2014. Voor arbeidsovereenkomsten die reeds voor de inwerkingtreding van de wet tot stand zijn gekomen en eindigen na 1 augustus 2014, geldt de aanzegtermijn al wel.    Wij adviseren werkgevers nadrukkelijk om, vooruitlopend op de wet,  te inventariseren welke arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd eindigen na 31 juli 2014. Administreer dit op correcte wijze zodat werknemers tijdig schriftelijk worden geïnformeerd over een mogelijke voortzetting van het dienstverband.     Wilt u meer informatie over het wetsvoorstel en de gevolgen hiervan voor u, dan kunt u contact opnemen met BAX advocaten belastingkundigen.

 

Tags: Bax, Arbeidsrecht, MikeTimmer, aanzegtermijn

 

Lees verder

Op de hoogte blijven?

Op de hoogte blijven?

Onze advocaten en belastingkundigen informeren u graag over actuele ontwikkelingen op het gebied van recht en jurisprudentie.

Lees ons nieuws

Medewerkers ontmoeten

Medewerkers ontmoeten

De interne samenwerking tussen dertien advocaten, drie fiscaaljuristen en een team van stafmedewerkers is uniek in de Achterhoek.

Medewerkers